Как разработать положение о кадровом резерве. Что включает в себя положение о кадровом резерве? Положение о системе работы с кадровым резервом

Зачем нужно положение о формировании кадрового резерва

Положение о резерве кадров - внутренний локальный нормативный акт, который не относится к числу обязательных в частных организациях. Составлять его или нет, заниматься ли формированием пула резервистов - решает руководитель организации, опираясь на текущие и стратегические цели.

Положение о резерве кадров

Если у вас успешная и динамично развивающаяся компания, а в ближайшее время вы планируете освоение новых рынков, без подготовленного персонала не обойтись. Учитывайте, что каждый раз заниматься поиском специалистов на освободившиеся места - сомнительная затея. Во-первых, вы потратите массу сил и времени, а во-вторых, пустующая позиция негативно отражается на бизнес-процессах.

Успешная работа по подбору «запасных» невозможна, если не регламентировать все этапы, правила и не прописать нюансы. Поэтому к созданию положения о резерве кадров нужно подходить максимально ответственно, а в последующем опираться на него. Составлять документ только для того, чтобы соблюсти формальность, не имеет смысла.

Кого назначить ответственным за создание положения

Чтобы избежать ошибок и недоработок, назначьте ответственных лиц за подготовку документа. В роли них могут выступать руководители структурных подразделений, кадровики и т.д.

Как правило, работу возглавляет директор по персоналу. Если он занят другими задачами и не может участвовать в подготовке документа, он только просматривает готовую версию, подписывает ее и передает на утверждение вышестоящему руководству.

★ В некоторых случаях на разработку и согласование положения о резерве кадров уходит много времени. Обычно с такой проблемой сталкиваются в организациях, где много подразделений, руководители которых участвуют в подготовке акта. Несмотря на то, что важно учитывать мнение многих сотрудников, не включайте в рабочую группу более 4-5 человек, при этом четко обрисуйте их задачи. Иначе процесс составления и согласования затянется.

Как разработать положение о резерве кадров

После формирования группы лиц, которая будет работать над документом, приступайте к созданию проекта. Положение о КР должно отражать задачи и цели, механизм развития резервистов, зоны ответственности, права и обязанности участников программы.

Содержание документа должно полностью соответствовать специфике организации, быть основано на стратегических целях. Четко и подробно описывайте технологию работы с КР, принципы. После прочтения акта у человека должно быть представление о том, как провести оценку кандидатов, какова процедура зачисления в КР, в какие сроки и каким образом осуществляется подготовка и переподготовка кадров, кто ответственен за резерв.

Не забудьте проинформировать сотрудников, что начали составлять положение о кадровом резерве и готовитесь к зачислению в него. Придерживайтесь принципа открытости, чтобы избежать волны недовольства. Отразите в документе нормы, которым должен соответствовать сотрудник, чтобы претендовать на замещение освободившихся должностей.

При зачислении резервистов отдавайте предпочтение уже трудоустроенным сотрудникам - так вы мотивируете их, а также облегчите себе работу по оценке. Устанавливайте сроки, в течение которых на позицию могут претендовать самовыдвиженцы.

Анкета кандидата в кадровый резерв с комментариями эксперта

Опирайтесь на образец положения о кадровом резерве, чтобы облегчить себе работу и избежать ошибок. Составляйте документ на фирменном бланке организации или разработайте уникальную форму - закон не регулирует этот вопрос, поэтому вид положения зависит только от вашей фантазии.

Пример Положения о кадровом резерве

1. Общие положения

В этом разделе опишите имеющиеся цели, задачи и принципы формирования резерва. Например, цели могут состоять в достижении преемственности при управлении, закрытии вакантных позиций в сжатые сроки, оптимальном использовании потенциала сотрудников, улучшении качества управления и т.д.

Главные задачи КР заключаются в следующем: выявить сотрудников с высоким потенциалом, планировать развитие карьеры, сокращать период адаптации новичков, создать систему развития претендентов на базе индивидуальных планов, повысить лояльность сотрудников, не допустить потери перспективных работников.

Пример Принцип объективности Объективно и всесторонне оценивать результаты деятельности, знания, навыки, компетенции и личностные качества кандидатов для зачисления в список «запасных». Критерии разрабатывает специальная комиссия. Принцип равных возможностей Любой работник организации имеет право подать заявку на включение в КР и участвовать в отборочном конкурсе. Принцип добровольности Войти в КР сотрудник может лишь добровольно. Любое принуждение не допускается. Принцип гласности Информация о формировании резерва, а также работе с ним не скрывается, доступна всем сотрудникам. Принцип мобильности Работник, успешно прошедший программу подготовки, может быть выдвинут и назначен на должность, которая подходит по уровню развития профессиональных и личностных компетенций. Принцип личной ответственности Сотрудники, включенные в КР, несут полную ответственность за саморазвитие и обучение. Руководитель, выдвинувший специалиста в кадровый резерв, отвечает за успехи подчиненного.

2. Структура положения о кадровом резерве

В разделе зафиксируйте состав резерва, а именно должности разного ранга. Включите в него позиции топ-менеджмента, руководителей среднего звена, специалистов. Определите группу готовности к замещению должностей: немедленно, через год или другой промежуток времени.

3. Порядок и условия включения в кадровый резерв

Включите в раздел информацию, которая направлена на разъяснение процедур формирования, оценки кандидатов, их аттестации. Опишите показатели, по которым зачисляются резервисты.

Таблица. Требования для включения кандидатов в кадровый резерв

Важно! Отбирая лиц для включения в КР, принимайте к сведению не только общие требования, но и профессиональные, а также личностные характеристики. Отразите их перечень отдельными пунктами, чтобы не возникало споров.

4. Порядок работы комиссии по формированию и организации подготовки резерва

Опишите в разделе не только цели и задачи, но и состав комиссии, полномочия ее членов, алгоритм принятия решения. В данной части установите принципы формирования комиссии, определите ее председателя. Полномочия комиссии также включите в эту часть, опишите процедуру принятия решения, установите правила голосования и т.д.

5. Оценка кандидатов для включения в КР

Укажите, что оценка претендентов проводится конкурсной комиссией. Основаниями для нее может выступать: характеристика руководителя, у которого специалист работает; представление управленца, возглавляющего подразделение; оценочный лист сотрудника и т.д.

6. Подготовка (обучение) резервистов

Раздел Положения о кадровом резерве устанавливает правила подготовки и обучению. Зафиксируйте в нем виды обучающих программ, сроки учебы, бюджет, установите параметры оценки результатов.

7. Оценка сотрудников, состоящих в КР

Оценка проводится по окончании обучения. В этом пункте можете ссылаться на предыдущий.

8. Исключение из кадрового резерва

В разделе положения о кадровом резерве пропишите случаи исключения из пула «запасных» или с конкретной позиции, которые могут быть такими:

• назначение на должность в порядке карьерного роста;
• решение о несоответствии, принятое по результатам аттестации;
• сокращение должности, на замещение которой работник претендовал;
• личное заявление специалиста;
• увольнение с работы по любой причине.

9. Назначение на должность

В разделе положения о кадровом резерве зафиксируйте алгоритм назначения на должность. Например, он может подразумевать этапы оценки, обучения и развития, пройдя которые сотрудник назначается на должность или получает отказ. рассказали эксперты «Системы Кадры».

10. Заключительное положение

Заключительная часть обычно содержит информацию о гласности и открытости рассмотрения вопросов включения в резерв, о графике приема кандидатов, о расходах, которые связаны с мероприятиями по организации работы.

ПОЛОЖЕНИЕ

О КАДРОВОМ РЕЗЕРВЕ

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Настоящее положение разработано на основе действующего законодательства РФ и устанавливает:

Общие цели, порядок формирования и сопровождения кадрового резерва;

Состав кадрового резерва;

Права и обязанности лиц, включенных в состав кадрового резерва, подразделений и работников ….(….ваша организация), ответственных за работу с кадровым резервом.

1.1. Цели создания кадрового резерва:

1.1.2. Формирование оптимальной профессионально-квалификационной структуры персонала, способной обеспечить достижение стратегических целей.....

1.1.3. Создание системы работы с персоналом, обеспечивающей формирование у каждого работника профессионально-производственного поведения адекватного стратегическим целям.....

1.1.4. Обеспечение постоянного профессионального роста персонала.....

1.1.5. Повышение эффективности управления структурными подразделениями.....

1.1.6. Рост производительности труда.

1.1.7. Снижение текучести персонала.

1.1.8. Оптимизация расходов на персонал за счет целевого перераспределения бюджета на обучение и развитие персонала.

1.2. В Обществе формируются следующие виды кадрового резерва (далее - КР):

1.2.1. Внутренний резерв функционирования с целью обеспечения бесперебойной работы.... по существующим направлениям деятельности.

1.2.2. Внутренний резерв развития с целью комплектования кадрами новых направлений деятельности.....

1.2.3. Внешний резерв функционирования с целью обеспечения бесперебойной работы.... и пополнения его персонала за счет привлечения высококвалифицированных специалистов с внешнего рынка труда, выпускников ВУЗов и обеспечения замещения, перемещения (мобильности) персонала.....

1.2.4. Внешний резерв развития с целью комплектования кадрами новых направлений деятельности.... и пополнения кадрового состава за счет привлечения высококвалифицированных специалистов с внешнего рынка труда, выпускников ВУЗов.

1.3. Критерии для зачисления в КР устанавливаются в соответствии с «Картой компетенций» (профессионально-должностным профилем) по всем должностям, зачисленным в кадровый резерв.

1.4. Ответственность за формирование КР и организацию работы с ним возлагается на Службу управления персоналом, руководителей структурных подразделений...., наставников.

1.5. Служба управления персоналом совместно с руководителями структурных подразделений разрабатывает карту компетенций на каждую из должностей, рекомендуемых к зачислению в КР.

1.6. Зачисление в кадровый резерв осуществляется только с согласия сотрудника.

2. НОМЕНКЛАТУРА ДОЛЖНОСТЕЙ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

2.1. Резерв функционирования (внутренний и внешний) формируется на следующие должности:

2.1.1. …….(должности)

2.2. Полный перечень должностей с указанием структурного подразделения утверждается приказом:

2.3. Один кандидат не может одновременно быть включен в кадровый резерв на две должности.

3. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

3.1. В КР могут быть зачислены сотрудники, имеющие стаж работы в …. не менее одного года или вновь принятые специалисты, если они входили в состав внешнего кадрового резерва до поступления на работу.

3.2. Департамент управления персоналом (Служба управления персоналом, Административно-правовой отдел, Отдел управления персоналом):

3.2.1. Запрашивает у руководителей структурных подразделений следующую информацию о кандидатах во внутренний КР функционирования и развития: Ф. И.О. кандидата, должность, на которую кандидат выдвигается в резерв, краткую характеристику профессиональных и личностных качеств кандидата в произвольной форме.

3.2.2. Производит поиск кандидатов во внешний КР функционирования и развития в ВУЗах и на рынке труда.

3.2.3. Проводит первичный отбор кандидатов в КР, включающий:

Сопоставление знаний, навыков, умений кандидата с требованиями карты компетенций;

Интервью с кандидатом в КР;

В случае необходимости и с согласия кандидата - психологическое тестирование, психофизиологическое обследование и оценку состояния здоровья согласно перечню методов (приложение 1 к настоящему Положению).

3.2.4. После согласования кандидатов с начальниками Служб представляет на согласование Куратору информацию о кандидатах во внутренний и внешний КР (резюме, краткую характеристику кандидата от его непосредственного руководителя, результаты тестирования).

3.2.5. Выносит вопрос о согласовании кандидатов в кадровый резерв на рассмотрение Аттестационной комиссии.

3.2.6. На основании решения Аттестационной комиссии готовит приказ о зачислении работников в КР и подписывает его у генерального директора ….

4. ОТБОР НАСТАВНИКОВ И РУКОВОДСТВО ИХ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ

4.1. Руководство деятельностью наставников осуществляет:

Рабочая группа по реализации Программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала …. (далее – Рабочая группа), созданная на основании приказа....;

4.2. Рабочая группа подбирает наставников из числа наиболее профессионально подготовленных сотрудников, имеющих жизненный опыт, стаж работы в … и стаж работы по специальности не менее пяти лет.

4.3. Наставник может руководить одновременно не более, чем семью резервистами.

4.4. За исполнение обязанностей наставника, предусмотренных настоящим Положением, сотруднику выплачивается ежемесячная персональная надбавка к должностному окладу в размере:

- …% к должностному окладу за наставничество над резервистами в количестве от одного до двух;

- …% к должностному окладу за наставничество над резервистами в количестве от трех до пяти;

- …% к должностному окладу за наставничество над резервистами в количестве от шести до семи.

4.5. Выплата производится на основании приказа.... о закреплении резервиста за наставником.

4.6. Рабочая группа:

4.6.1. Запрашивает у руководителей структурных подразделений список кандидатов на присвоение статуса «наставник».

4.6.2. Рассматривает кандидатуры на присвоение статуса «наставник» и производит их отбор.

4.6.4. Готовит проект приказа об утверждении статуса «наставник» с указанием срока наставничества и подписывает его у генерального директора …

4.7. Замена наставника производится приказом генерального директора …. в следующих случаях:

4.7.1. Увольнение наставника.

4.7.2. Ненадлежащее исполнение наставником возложенных на него обязанностей.

4.7.3. Психологическая несовместимость наставника и резервиста.

4.8. Контроль за деятельностью наставников осуществляется Рабочей группой.

4.9. Организация работы наставников возлагается на Службу управления персоналом, который:

4.9.1. Взаимодействует с Рабочей группой по вопросам координации деятельности наставников.

4.9.2. Анализирует, обобщает и распространяет положительный опыт работы наставников.

4.9.3. Создает необходимые условия для организации оптимального взаимодействия между наставником и резервистом.

5. ПОРЯДОК СОПРОВОЖДЕНИЯ КР

5.1. Наставники в каждом структурном подразделении готовят персональные планы развития резервистов и направляют их в Службу управления персоналом по форме персонального плана развития резервиста (приложение 2 к настоящему Положению).

5.2. Служба управления персоналом формирует консолидированный план и бюджет на обучение резервистов, являющихся штатными работниками …

5.3. Генеральный директор … утверждает план обучения КР, в пределах средств, запланированных в бюджете.... на подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала.

5.4. Наставники резервистов совместно со Службой управления персоналом организуют обучение КР в рамках утвержденного плана и бюджета и предоставляют в службу управления персоналом ежеквартальные отчеты с оценками результатов обучения резервиста по форме отчета (приложение 3 к настоящему Положению).

5.5. В случае неудовлетворительной оценки результатов обучения и/или хода обучения наставники резервистов корректируют программу обучения и согласовывают ее изменения с генеральным директором….

5.6. По окончании обучения наставники информируют Службу управления персоналом о готовности резервиста к должности:

Готов к должности;

Требуется дополнительное обучение.

5.7. В случае принятия наставником и генеральным директором решения о готовности резервиста к должности, Служба управления персоналом формирует пакет документов на резервиста для рассмотрения Аттестационной комиссией.

5.8. Аттестационная комиссия оценивает соответствие резервиста требованиям должности, на которую он был зачислен в резерв и принимает одно из следующих решений:

Готов к работе в должности;

Необходимо дальнейшее обучение;

Исключить из состава КР.

5.9. В случае принятия Аттестационной комиссией решения о готовности резервиста к должности резервисту, являющемуся штатным сотрудником...., с целью формирования дополнительной мотивации к обучению и развитию может устанавливаться надбавка в размере 10% к должностному окладу за счет и в пределах средств, выделяемых в …. для выплаты персональных надбавок согласно Положения об оплате и стимулировании труда работников ….

5.10. Каждый резервист проходит ежегодное собеседование, в ходе которого Аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

Резервист остается в составе кадрового резерва с сохранением надбавки к должностному окладу;

Резервист остается в составе кадрового резерва и продолжает свою подготовку без сохранения надбавки;

Резервист исключается из состава кадрового резерва, надбавка к должностному окладу снимается.

6. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ

6.1. Права резервистов.

6.1.1. Специалисты и руководители, входящие в состав кадрового резерва, имеют приоритетное право:

На участие в программах подготовки, переподготовки и повышения квалификации, финансируемых Обществом;

Предлагать свою кандидатуру для участия в конкурсе на освободившиеся должности в том случае, если их подготовка и данные плановой аттестации соответствуют требованиям должности.

6.2. Обязанности резервистов.

6.2.1. Специалисты и руководители, зачисленные в кадровый резерв, обязаны в полном объеме и своевременно выполнять утвержденные для них планы персонального развития резервиста.

6.3. Права наставников.

6.3.1. Специалисты и руководители...., выполняющие функции наставников имеют право:

Направлять в Аттестационную комиссию предложения об исключении работника из состава кадрового резерва в случае ненадлежащего исполнения резервистом возложенных на него обязанностей;

Давать экспертное заключение об уровне готовности резервиста к должности.

6.4. Обязанности наставников.

6.4.1. Специалисты и руководители...., выполняющие функции наставников обязаны:

Знать основные правовые документы...., требования нормативных актов , определяющих служебную деятельность резервистов;

Требования карт компетенций к должности, на которую осуществляется подготовка резервистов;

Изучать деловые и психологические качества резервистов, их отношение к работе, поведение в коллективе ;

Составлять совместно с резервистом персональный план развития резервиста, вносить в него необходимые коррективы и контролировать его исполнение;

По окончании обучения информировать Службу управления персоналомо готовности резервиста к должности или потребности в продолжении обучения;

Готовить ежеквартальные отчеты о результатах обучения резервиста для представления в Службу управления персоналом;

Уровень исполнения наставником возложенных на него обязанностей определяется Рабочей группой.

Заполняется резервистом

Таблица заполняется в соответствии с должностными обязанностями по занимаемой и предполагаемой к назначению должности.

1. Общие положения

1.1. Положение о порядке формирования резерва и работы с лицами, включенными в резерв муниципальной службы в мэрии г. Е (далее — Положение) разработано в соответствии с Федеральным законом «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации», законом области «О муниципальной службе в Вологодской области».

1.2. Настоящее Положение определяет порядок формирования резерва муниципальной службы в мэрии г. Е и порядок работы с лицами, включенными в резерв муниципальной службы.

1.3. Резерв муниципальной службы (далее — кадровый резерв) представляет собой перечень лиц, соответствующих или способных соответствовать в результате дополнительной подготовки квалификационным требованиям по муниципальным должностям муниципальной службы, на которые формируется кадровый резерв (далее — резервная муниципальная должность), а также лица, прекратившие полномочия или уволенные с муниципальной службы в связи с ликвидацией органа местного самоуправления или по сокращению штатов.

1.4. Формирование кадрового резерва осуществляется в следующих целях:

Совершенствования деятельности по для замещения муниципальных должностей муниципальной службы в аппарате мэрии (далее — муниципальные должности);

Улучшения качественного состава муниципальных служащих аппарата мэрии;

Своевременного удовлетворения потребности в кадрах аппарата мэрии города;

Повышения мотивации граждан к поступлению на муниципальную службу.

Работа с кадровым резервом проводится в целях:

Повышения уровня мотивации муниципальных служащих к профессиональному росту;

Улучшения результатов профессиональной деятельности муниципальных служащих;

Повышения уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих;

Сокращения муниципальных служащих при вступлении в должность.

1.5. Принципы формирования кадрового резерва:

Объективность (оценка профессиональных и личностных качеств и результатов профессиональной деятельности кандидатов для зачисления в кадровый резерв осуществляется коллегиально на основе объективных критериев оценки);

Зачисление в кадровый резерв осуществляется в соответствии с личными способностями, уровнем профессиональной подготовки, результатами профессиональной деятельности и на основе равного подхода к кандидатам;

Добровольность включения и нахождения в кадровом резерве;

Гласность в формировании и работе с кадровым резервом.

1.6. В аппарате мэрии города Е формируются следующие виды кадрового резерва:

Перспективный кадровый резерв;

Кадровый резерв на замещение муниципальных должностей;

Кадровый резерв из числа лиц, прекративших полномочия и уволенных с муниципальной службы.

1.7. В кадровый резерв включаются лица, не достигшие предельного возраста для нахождения на муниципальной должности муниципальной службы в соответствии с законодательством.

1.8. Кадровый резерв формируется ежегодно на основе результатов соответствующих отборочных мероприятий с учетом прогноза текущей и перспективной потребности в персонале мэрии города Е.

1.9. Кадровый резерв оформляется в виде перечня лиц отдельно по каждому виду в соответствии с п. 1.6. настоящего Положения. Решение о дополнении кадрового резерва и исключении из него оформляется распоряжением мэрии города.

1.10. Организационную, координирующую, методическую и контрольную функции по формированию и работе с резервом муниципальных служащих выполняет отдел по работе с кадрами и вопросам награждения управления муниципальной службы и организационного обеспечения деятельности мэрии города.

1.11. В целях обеспечения контроля и учета, на специалистов, зачисленных в резерв муниципальной службы, оформляется «Карта специалиста резерва» (Приложение 3), которая хранится в отделе по работе с кадрами и вопросам награждения по правилам ведения и хранения документов, содержащих персональные данные работника.

2. Порядок формирования и работы с перспективным кадровым резервом.

2.1. Перспективный кадровый резерв формируется из числа студентов старших курсов образовательных учреждений высшего профессионального образования (далее образовательные учреждения), обучающихся по специальности совпадающей со специализацией муниципальных должностей, и прошедших соответствующие отборочные мероприятия.

2.2. Предварительный отбор кандидатов в перспективный кадровый резерв производится путем проведения специальных отборочных мероприятий.

Виды и формы отборочных мероприятий определяются специалистами отдела по работе с кадрами и вопросам награждения управления муниципальной службы и организационного обеспечения деятельности мэрии.

2.3. Структурные подразделения аппарата мэрии до 1 августа разрабатывают и представляют специалистам отдела по работе с кадрами и вопросам награждения план ознакомительной практики в соответствующем структурном подразделении кандидатов в перспективный кадровый резерв.

Общий план работы с кандидатами в перспективный кадровый резерв разрабатывается специалистами отдела по работе с кадрами и вопросам награждения на каждый учебный год и утверждается руководителем аппарата мэрии города до 1 сентября текущего года. План включает в себя в обязательном порядке ознакомительные практики кандидатов в перспективный кадровый резерв в структурных подразделениях аппарата мэрии города.

2.4. Отбор в состав перспективного кадрового резерва из числа кандидатов в него производится на основе отзывов руководителей ознакомительной практики кандидатов в перспективный кадровый резерв, а так же результатов конкурсных мероприятий плана работы с кандидатами в перспективный кадровый резерв. Отзыв руководителя ознакомительной практики кандидата в перспективный кадровый резерв должен содержать заключение о возможности или невозможности рекомендовать кандидата на включение в состав перспективного кадрового резерва.

2.5. Состав перспективного кадрового резерва с распределением лиц, включенных в него, по структурным подразделениям аппарата мэрии города, утверждается постановлением мэрии города до 1 июня последующего после набора кандидатов года на основании представления специалистов отдела по работе с кадрами и вопросам награждения.

2.6. Лица, включенные в состав перспективного кадрового резерва, могут быть зачислены в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей в порядке, установленном настоящим Положением.

Включение в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей является основанием для исключения из перспективного кадрового резерва.

2.8. Лица, включенные в состав перспективного кадрового резерва, при решении вопроса о назначении на муниципальную должность в результате проведения конкурса при прочих равных условиях имеют преимущество перед остальными конкурсантами, за исключением конкурсантов, входящих в иные виды кадрового резерва.

3. Порядок формирования кадрового резерва

на замещение муниципальных должностей.

3.1. Кадровый резерв на замещение муниципальных должностей муниципальной службы в аппарате мэрии формируется из числа:

Муниципальных служащих;

Руководителей и специалистов городских предприятий и учреждений;

Лиц, включенных в состав перспективного кадрового резерва;

Лиц, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы;

Лиц, принимавших участие и не победивших в конкурсах на замещение вакантных муниципальных должностей, но показавших высокие результаты в ходе конкурсного отбора (далее — претенденты на замещение муниципальных должностей).

3.2. В состав кадрового резерва на замещение муниципальных должностей могут быть включены лица, соответствующие квалификационным требованиям по резервной муниципальной должности, обладающие необходимыми деловыми и личностными качествами и показавшие высокие результаты в профессиональной деятельности.

3.3. Из лиц, включенных в состав перспективного кадрового резерва, может формироваться кадровый резерв на замещение младших и старших муниципальных должностей соответствующей получаемой или полученной ими специальности.

3.4. Формирование кадрового резерва на замещение муниципальных должностей включает в себя следующие этапы:

Составление перечня муниципальных должностей, на которые формируется указанный кадровый резерв;

Составление списка кандидатов в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей;

Оценка и отбор в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей;

Составление и утверждение списка лиц, включенных в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей.

3.5. Перечень муниципальных должностей, на которые формируется кадровый резерв на замещение муниципальных должностей, составляется специалистами отдела по работе с кадрами и вопросам награждения.

В обязательном порядке в мэрии города формируется кадровый резерв на замещение главных, ведущих и старших (за исключением советника и помощника мэра города) муниципальных должностей муниципальной службы.

3.6. Составление списка кандидатов в кадровый резерв на замещение главных, ведущих и старших муниципальных должностей (далее — список кандидатов) осуществляется специалистами отдела по работе с кадрами и вопросам награждения, на основании предложений заместителей мэра города, руководителей структурных подразделений аппарата мэрии, рекомендаций аттестационных и конкурсных комиссий.

На одну муниципальную должность может быть представлено не более трех кандидатов в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей из числа лиц, указанных в п. 3.1. настоящего Положения.

Предложения для включения лица (лиц) в список кандидатов в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей направляются в отдел по работе с кадрами и вопросам награждения ежегодно до 1 мая текущего года с приложением необходимых сопроводительных документов (см. Приложения 1, 4).

Ежегодно до 1 мая текущего года руководители структурных подразделений аппарата мэрии проводят анализ кадрового резерва муниципальных должностей в своем подразделении, дают оценку деятельности за минувший год каждого зачисленного в резерв, его готовности к замещению вакантной должности, принимают решение об оставлении его в составе резерва или об исключении. Одновременно рассматриваются новые кандидатуры для зачисления в кадровый резерв. Порядок пополнения резерва сохраняется тот же, что и при формировании.

3.7. При отсутствии кандидатов или признании кандидатов на конкретную муниципальную должность не соответствующими требованиям, установленными настоящим Положением, кадровый резерв на замещение муниципальных должностей на эту муниципальную должность не формируется.

3.8. Состав лиц, включенных в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей (согласно утвержденному перечню муниципальных должностей), утверждается постановлением мэрии города ежегодно до 1 июня текущего года, на основании представления отдела по работе с кадрами и вопросам награждения.

3.9. Лица, включенные в состав кадрового резерва на замещение муниципальных должностей не текущий календарный год, могут включаться в кадровый резерв на замещение данной муниципальной должности и на последующие годы.

3.10. Лица, включенные в состав кадрового резерва на замещение муниципальных должностей могут быть исключены в течение текущего года из его состава на следующих основаниях:

При наложении дисциплинарного взыскания, на весь период его действия;

При отказе от прохождения переподготовки (переквалификации) и (или) повышения квалификации;

При привлечении к уголовной или административной ответственности;

При выражении в личном заявлении желания об исключении из состава кадрового резерва на замещение муниципальных должностей;

При отказе заместить соответствующую вакантную муниципальную должность.

Решение об исключении лица из состава кадрового резерва на замещение муниципальной должности принимается мэром города по представлению специалистов отдела по работе с кадрами и вопросам награждения, согласованному с руководителем соответствующего структурного подразделения аппарата мэрии.

3.11. Назначение на муниципальную должность лиц, включенных в кадровый резерв на замещение конкретной муниципальной должности, осуществляется в случае образования вакансии по данной муниципальной должности в соответствии с Регламентом мэрии города.

3.12. При решении вопроса о назначении на муниципальную должность по результатам проведения конкурса, лица, состоящие в кадровом резерве на замещение данной муниципальной должности, при прочих равных условиях обладают преимуществом по отношению к другим конкурсантам.

4. Порядок формирования кадрового резерва из числа лиц, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы.

4.1. В кадровый резерв из числа лиц, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы, включаются:

Лица, уволенные с муниципальной службы в связи с ликвидацией структурного подразделения аппарата мэрии города или по сокращению штатов (далее — сокращенные муниципальные служащие);

Лица, замещавшие выборные муниципальные должности и прекратившие полномочия в связи с истечением установленного срока полномочий (далее — лица, замещавшие выборные муниципальные должности);

Лица, замещавшие муниципальные должности муниципальной службы и прекратившие полномочия в связи с истечением установленного срока полномочий лиц, замещавших выборные муниципальные должности.

4.2. Специалисты отдела по работе с кадрами и вопросам награждения в течение месяца со дня увольнения лиц, указанных в п. 4.1 настоящего Положения, формируют список лиц, включенных в кадровый резерв из числа муниципальных служащих, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы, и направляет его на утверждение мэру города.

4.3. Правовое положение муниципальных служащих, указанных в п. 4.1. настоящего Положения, определяется в соответствии с действующим законодательством о муниципальной службе и нормативно-правовыми актами мэрии города.

4.4. Муниципальные служащие, включенные в состав кадрового резерва из числа лиц, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы, находятся в кадровом резерве до поступления вновь на муниципальную службу в мэрию города, но не более одного года.

4.5. Муниципальные служащие, указанные в п. 4.1 настоящего Положения, включаются в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей в порядке, установленном данным Положением. Включение их в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей является основанием для исключения из кадрового резерва из числа лиц, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы.

4.6. Лица, включенные в состав кадрового резерва из числа лиц, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы, при решении вопроса о назначении на муниципальную должность по результатам проведения конкурса при прочих равных условиях имеют преимущество перед другими конкурсантами, за исключением лиц, находящихся в кадровом резерве на замещение муниципальных должностей.

5. Организация работы с кадровым резервом

5.1. Теоретическая и практическая подготовка лиц, включенных в кадровый резерв, является составной частью сложившейся в мэрии города системы подготовки и переподготовки кадров и предусматривается при формировании бюджета города.

5.2. Подготовка лиц, зачисленных в кадровый резерв, производится по индивидуальному плану (Приложение № 4), в котором должны быть предусмотрены конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение лицом, зачисленным в резерв, необходимых теоретических и практических знаний, более глубокое освоение им характера будущей работы, выработку организаторских навыков руководства.

В индивидуальном плане подготовки (Приложение № 4) лиц, зачисленных в кадровый резерв, могут быть использованы такие формы работы, как:

Обучение основам, современным методам и приемам организации управления, экономики и законодательства;

Решение отдельных вопросов по профилю должности;

Исполнение обязанностей по должности, на которую состоит в резерве;

Участие в работе конференций, совещаний, семинаров, рабочих групп, оргкомитетов с целью ознакомления с новейшими достижениями по областям знаний, и получения практических навыков в соответствии со специализацией муниципальной должности, на которую состоит в резерве.

5.3. Муниципальные служащие, зачисленные в кадровый резерв на замещение муниципальной должности, имеют право на первоочередное направление на повышение квалификации и переподготовку за счет средств бюджета.

5.4. Заместители мэра города, руководитель аппарата мэрии, руководители структурных подразделений аппарата мэрии осуществляют руководство индивидуальной подготовкой кандидатов, зачисленных в кадровый резерв.

Руководители структурных подразделений аппарата мэрии составляют для лиц, включенных в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей своего подразделения, индивидуальные планы подготовки (Приложение № 4), контролируют их исполнение, делают ежегодно заключение о возможности или невозможности рекомендовать кандидата на замещение вакантной муниципальной должности.

5.5. Отдел по работе с кадрами и вопросам награждения управления муниципальной службы и организационного обеспечения деятельности мэрии:

Организует изучение федеральных законов, нормативно-правовых актов вышестоящих органов, постановлений мэрии города лицами, зачисленными в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей,

Контролирует наличие у них индивидуального плана подготовки,

Готовит, в случае необходимости, проекты распоряжений мэрии города о направлении муниципальных служащих на подготовку (переподготовку), повышение квалификации,

Вносит предложения по совершенствованию работы с кадровым резервом.

5.6. Общее руководство работой с кадровым резервом осуществляет руководитель аппарата мэрии, который несет полную ответственность за формирование и подготовку резерва; ставит задачи перед руководителями структурных подразделений аппарата мэрии по организации работы с резервом и осуществляет через отдел по работе с кадрами и вопросам награждения контроль за их исполнением; заслушивает отчеты руководителей структурных подразделений аппарата мэрии о работе с резервом, оценивает ее состояние и эффективность.

6. Порядок участия лиц, находящихся в кадровом резерве на замещение муниципальных должностей, в замещении должностей муниципальной службы

6.1. Лица, включенные в резерв на замещение муниципальных должностей, имеют преимущество при приеме на вакантную муниципальную должность в случае, если они к моменту замещения должности обладают необходимыми профессиональными и иными качествами, определенными для данной муниципальной должности. Прием на работу осуществляется согласно действующему законодательству.

6.2. Лица, включенные в кадровый резерв, имеют право подать заявление для участия в конкурсе на замещение вакантной муниципальной должности муниципальной службы мэрии города при отсутствии ограничений, предусмотренных Положением о проведении конкурса на замещение вакантной муниципальной должности муниципальной службы в мэрии города.

Приложение № 1

Утверждаю

__________________________________

«_____» _________________ 200 г.

список резерва

___________________________________________________________________

(структурное подразделение)

№
Наименование штатной должности
Ф.И.О. кандидата на замещение должности
Дата рождения
Образование (какое учебное заведение и в каком году окончил, специальность)
Место работы, должность и дата назначения

Приложение № 2

к Положению «О порядке формирования резерва и работы с лицами, включенными в резерв муниципальной службы в мэрии г. Е»

п/п
Критерий
Признак
Уровень
1
2
3
4
5
1
Знания, опыт
Профессиональные знания

Опыт работы

Навыки решения типовых задач

Дополнительные знания и навыки (прохождение обучения на курсах, участие в семинарах, наличие других профессий и специальностей)

Знание нормативной базы, стандартов работы

2
Мышление
Способность выделять главное

Адекватность

Нестандартность

3
Принятие решений
Быстрота принятия решений

Самостоятельность

Обоснованность

4
Информационные связи, контакты
Использование знаний специалистов

Коммуникабельность

Умение использовать информационные источники

5
Персональные характеристики
Эффективность труда

Лояльность к организации

Целеустремленность

Корректность поведения

1. не имеет достаточных знаний (навыков, способностей) и не стремится их приобрести;

2. имеет не очень глубокие знания (навыки, способности);

3. имеет достаточные знания (навыки, способности);

4. обладает хорошими знаниями (навыками, способностями);

5. обладает глубокими знаниями (навыками, способностями), по многим вопросам может дать исчерпывающую консультацию.

Отметить значком (Ö) ячейку в соответствии с уровнем кандидата.

Приложение № 3

к Положению «О порядке формирования резерва и работы с лицами, включенными в резерв муниципальной службы в мэрии г. Е»

(структурное подразделение)

Карта специалиста резерва
Должность резерва

I. Анкетные данные

(заполняет специалист отдела кадров)

1.1. Фамилия
Имя
Отчество
1.2. Дата рождения
1.3. Образование

_____________________________________________________________________

(специальность по образованию, наименование учебного заведения, год окончания)

____________________________________________________________ _____________________________________________
1.4. Замещаемая должность
1.5. Дата включения в резерв
1.6. Должности, замещаемые за время работы в аппарате мэрии

Начало
работы
Окончание работы
Должность

III. Подготовка

(заполняет руководитель специалиста)

3.1. Теоретическая подготовка

Образовательное учреждение
Наименование курса обучения
Сроки обучения

3.2. Практическая подготовка

Наименование этапов подготовки
Срок
Отметка руководителя о прохождении
Начала
окончания

____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________

(краткие сведения об итогах подготовки)

Руководитель

подразделения ___________________

(дата, подпись)

IV. Заключение
(ежегодно заполняет руководитель специалиста)

Приложение № 4

к Положению «О порядке формирования резерва и работы с лицами, включенными в резерв муниципальной службы в мэрии г. Е»

УТВЕРЖДАЮ

___________________________________

(руководитель структурного подразделения)

«____»_____________ 200__г.

Индивидуальный план подготовки

зачисленного в 200__г. в резерв на должность:

(наименование должности)

Руководитель подразделения __________________

(дата, подпись)

ОЗНАКОМЛЕН ___________________

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2010, N 2

Компании, стратегия которых предусматривает выход на новые рынки, разработку современных продуктов и услуг, увеличение доли рынка, рассматривают подготовку кадрового резерва как инвестиции в будущее предприятия. Работа с кадровым резервом результативна в том случае, когда она основана на стратегии организации и встроена в систему работы с персоналом. Одним из основных документов, регламентирующих работу с кадровым резервом, является Положение, в котором описываются цели и задачи, система отбора и подготовки резервистов, ответственность должностных лиц.

Положение о кадровом резерве

При решении вопроса о заполнении образовавшихся в компании вакансий перед менеджером по персоналу часто возникает дилемма:

• подобрать на заявленные вакансии специалистов и руководителей извне или
• использовать внутренний ресурс.

Второй вариант ответа на поставленный вопрос предполагает формирование в компании кадрового резерва.

Наличие кадрового резерва в организации должно максимально удовлетворять ее потребности в замещении должностных позиций менеджеров различного уровня. Положительный эффект от работы с кадровым резервом может быть достигнут только в том случае, если создание резерва является составной частью целостной системы работы с персоналом компании. Таким образом, внедрение системы работы с кадровым резервом проводится при условии, что в компании разработана и внедрена процедура деловой оценки и система обучения персонала.

Основным организационным документом, используемым в процессе формирования кадрового резерва и работы с ним, является Положение о кадровом резерве, в котором закрепляются основные принципы и порядок формирования кадрового резерва, круг обязанностей должностных лиц, ответственных за формирование кадрового резерва (см. таблицу 1). В этом документе также целесообразно отразить вопросы организации работы с кадровым резервом, порядок пополнения кадрового резерва и внесения изменений в количественный и качественный состав "резервистов". Для получения полной картины текущего состояния работы с кадровым резервом необходимо предусмотреть систему отчетности для ответственных должностных лиц.

Таблица 1

Раздел	Содержание
1. Общие положения	В разделе определяются цели формирования кадрового резерва, например: - повышение качества подготовки руководящего состава компании, - оперативное замещение ключевых должностей за счет внутренних ресурсов компании, - сохранение принципа преемственности в управлении предприятием. Формулируются принципы работы с кадровым резервом: - подбор кандидатов в состав резерва осуществляется по их деловыми личностным качествам; - гласность в организации работы с резервом
2. Порядок подбора кандидатов для зачисления в кадровый резерв	В разделе описывается процедура формирования резерва. Определяются порядок учета результатов оценки и аттестации, а также критерии зачисления претендентов в резерв. При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей рекомендуется учитывать не только общие, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, цеха и т.д., а также требования к личностным качествам кандидата
3. Организация работы с резервом	Раздел определяет порядок работы по подготовке резервистов (виды программ и сроки обучения, бюджет, оценка результатов обучения). Например , для подготовки резерва могут быть утверждены три вида программ: - общая теоретическая подготовка, - специальная программа, - индивидуальная программа (практика, стажировка). Как правило, срок обучения составляет один год, по истечении которого проводятся мероприятия по оценке резервистов по таким показателям, как выполнение годового индивидуального плана, выполнение плана стажировки, рабочие показатели и т.д.
4. Распределение ответственности при работе с кадровым резервом	Работа по формированию и подготовке кадрового резерва осуществляется путем взаимодействия менеджера кадровой службы, психолога, специалиста по обучению персонала, руководителей структурных подразделений. Каждый из них отвечает за определенный этап работы в рамках своей компетенции. Общий контроль и ответственность за соблюдение предусмотренных Положением процедур несет Директор по персоналу

Положение о кадровом резерве готовит кадровая служба компании. Однако к разработке документа можно привлечь и руководителей ключевых структурных подразделений, например, производственного отдела, департамента продаж, финансового управления (для контроля бюджета, выделяемого на обучение "резервистов") и т.д. Концепцию Положения необходимо обсудить с руководством компании. Положение о кадровом резерве подписывает руководитель кадровой службы и утверждает первый руководитель компании. Положение может содержать визы согласования руководителей структурных подразделений, принимавших участие в обсуждении документа на стадии его разработки.

• Как проводится оценка кандидатов?
• Какова процедура зачисления в резерв?
• Как осуществляется подготовка резервистов?
• Кто несет ответственность за работу с резервом?

Положение о работе с кадровым резервом для выдвижения на руководящие должности в ОАО "Звезда"

Настоящее Положение о работе с кадровым резервом разработано с целью установления единых организационных принципов создания системы подготовки и формирования резерва кадров для выдвижения на руководящие должности ОАО "Звезда".

1. Общие принципы формирования кадрового резерва

Основная цель формирования кадрового резерва ОАО "Звезда" - создание корпуса работников, способных обеспечить непрерывность и преемственность управления на всех направлениях и во всех подразделениях предприятия. Общими положениями при формировании кадрового резерва являются:

• объективность в подборе и зачислении в резерв;
• компетентность и профессионализм;
• равенство возможностей в профессиональном росте;
• ответственность руководящих должностных лиц за формирование резерва и качество его подготовки.

2. Требования к подбору кандидатов для включения в резерв

Основными критериями отбора кандидатов для включения в резерв являются:

• высокий уровень профессионализма;
• мотивация на творческую инновационную деятельность;
• четко выраженные признаки социально-психологической зрелости.

Подбор кандидатов в состав кадрового резерва осуществляется в соответствии со следующими требованиями:

• профессиональная компетентность, то есть соответствующие образование, опыт, знания, навыки по профилю работы, способность анализировать и принимать обоснованные решения и добиваться их выполнения, деловая культура, систематическое повышение профессионального уровня, ориентация на дальнейшую карьеру;
• организаторские способности - умение руководить подчиненными, координировать и контролировать их деятельность, владеть современными методами и техникой управления, способность реализовать полномочия в рамках должностных обязанностей, инициативность;
• ответственность за порученное дело - высокая требовательность к себе и подчиненным, обязательность, критическая оценка своей работы и коллектива;
• нравственные качества - добросовестность, работоспособность, объективность, социально-психологическая и нравственная зрелость, простота в общении с работниками, коммуникативные способности, корректность, порядочность, внимание к окружающим.

3. Подготовка кадрового резерва

Планы подготовки работников, зачисленных в резерв, должны отражать такой объем профессиональных знаний и навыков, который необходим им для работы на будущей должности с учетом их специального образования и опыта работы. Они должны включать:

• перевод работника, состоящего в кадровом резерве, на другие вакантные должности с целью приобретения им необходимых навыков и знаний;
• исполнение обязанностей вышестоящего руководителя в период его отсутствия с целью получения опыта руководящей работы, приобретения организаторских навыков;
• получение в образовательных учреждениях дополнительного образования, прохождения повышения квалификации;
• стажировку на вышестоящей должности;
• проверку знаний на выполнение поручений решения отдельных вопросов по той должности, на которую готовится резервист;
• участие в подготовке проектов решений, совещаний, слушаний, заседаний органов управления;
• самостоятельную подготовку по профилю будущей деятельности.

4. Оценка работников, состоящих в резерве, порядок пересмотра и пополнения резерва

Изучение работников, состоящих в резерве для выдвижения на руководящие должности, проводится на протяжении всего времени нахождения их в составе резерва.

Ежегодно проводится анализ состава резерва, и всем работникам, состоящим в резерве, дается оценка их деятельности за прошедший год.

В процессе анализа и оценки резерва рассматривается профессиональный уровень подготовки каждого работника, опыт его работы, возраст и другие данные, определяются его способности и потенциальные возможности, умение работать с людьми и руководить коллективом, степень подготовленности к выдвижению на руководящую работу.

Списки резерва уточняются ежегодно. При пересмотре резерва кадров в конце года проводится его анализ, дается оценка подготовленности каждого работника, принимается решение о необходимых заменах в составе резерва.

В случае снижения лицами, состоящими в резерве кадров, уровня и результатов профессиональной деятельности, а также из-за несоответствия их качеств требованиям, предъявляемым к работникам, они исключаются из резерва.

5. Порядок формирования кадрового резерва

Кандидаты, включаемые в резерв для выдвижения на должность, должны иметь:

• высшее профессиональное образование по направлению деятельности;
• стаж работы на предприятии (или организациях соответствующего профиля работы) по специальности, в том числе, при необходимости, на руководящих должностях не менее 5 лет;
• возраст - не более 45 лет.

Список кадрового резерва утверждается генеральным директором предприятия.

6. Организационное обеспечение работы с кадровым резервом

Работу с кадровым резервом ведут заместитель генерального директора, главные специалисты, руководители структурных подразделений.

Заместители генерального директора несут персональную ответственность за качественный состав резерва и рост его профессионального потенциала.

Заместитель генерального директора по управлению персоналом координирует деятельность всех служб по работе с кадровым резервом, готовит предложения по подготовке, повышению квалификации и переподготовке работников, зачисленных в резерв, занимается научно-методическим обеспечением работы с резервом.

Структура Положения

Положение о кадровом резерве включает раздел о целях и задачах работы с резервистами, которые формулируются с учетом стратегии компании. В Положении описывается порядок отбора сотрудников в кадровый резерв и организация работы с резервистами. В отдельном разделе может быть сформулирована область ответственности должностных лиц компании, участвующих в работе с кадровым резервом.

В Положении о кадровом резерве могут быть представлены и другие разделы. Например , самостоятельным разделом Положения может быть описание процесса бюджетирования расходов по формированию и обучению кадрового резерва. А вот раздел об ответственности при работе с кадровым резервом, наоборот, может и отсутствовать. В этом случае указывается степень ответственности всех участников системы работы с кадровым резервом применительно к каждому этапу технологии.

Положение может содержать различные приложения - формы документов: индивидуальный план работы сотрудника, лист оценки, форма отчета и т.д. Параллельно с Положением о кадровом резерве целесообразно составить Перечень должностей, подлежащих резервированию.

Разработка Положения о кадровом резерве является необходимым этапом работы по выстраиванию в компании системы формирования и обучения кадрового резерва. При этом нужно учитывать следующие ключевые условия успешной работы с резервом:

1. Поддержка работы с кадровым резервом со стороны высшего руководства компании.
2. Мотивация резервистов на обучение и достижение высоких результатов.
3. Учет особенностей корпоративной культуры и сложившейся практики управления при выборе форм и методов обучения резервистов.

Г.Погодина

Директор по управлению персоналом

компании Iveco в России

приказом

Московского межрегионального

транспортного прокурора

от 27.08.2018 № 308-к

ПОЛОЖЕНИЕ

о кадровом резерве

Московской межрегиональной транспортной прокуратуры

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение разработано на основании Федерального закона «О прокуратуре Российской Федерации», приказов Генерального прокурора Российской Федерации от 20.02.2013 № 80 «Об основных направлениях работы с кадрами в органах и учреждениях прокуратуры Российской Федерации», от 02.11.2011 № 378 «Об утверждении Квалификационной характеристики должности (квалификационных требований к должности) помощника прокурора города, района и приравненного к ним прокурора», от 13.03.2018 № 135 «Об утверждении Инструкции по учету кадров прокурорских работников, федеральных государственных гражданских служащих, работников, замещающих должности, не являющиеся должностями федеральной государственной гражданской службы, и работников, осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих в органах и организациях прокуратуры Российской Федерации» и определяет порядок формирования резерва кадров для замещения вакантной должности прокурорского работника в Московской межрегиональной транспортной прокуратуре (далее - кадровый резерв).

1.2. Целью формирования кадрового резерва является оперативное и своевременное замещение вакантных должностей прокурорских работников Московской межрегиональной транспортной прокуратуры квалифицированными, профессионально подготовленными специалистами.

1.3. Общая организация работы по формированию кадрового резерва возлагается на отдел кадров межрегиональной транспортной прокуратуры.

1.4. Подбор кандидатов для зачисления в кадровый резерв осуществляют транспортные прокуроры (на правах районных), руководители структурных подразделений аппарата прокуратуры, отдел кадров Московской межрегиональной транспортной прокуратуры.

2. Порядок формирования кадрового резерва

2.1. В кадровый резерв подлежат зачислению граждане Российской Федерации, получившие высшее юридическое образование по имеющей государственную аккредитацию образовательной программе и обладающие необходимыми профессиональными и моральными качествами, способные по состоянию здоровья исполнять возлагаемые на них служебные обязанности.

Кандидат, рассматриваемый для зачисления в кадровый резерв, обязан соблюдать ограничения, запреты и обязанности, связанные с прохождением службы в органах и организациях прокуратуры, установленные Федеральным законом «О противодействии коррупции», и статьями 17,18 и 20 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» для государственных служащих.

2.2. Лицо не может быть зачислено в кадровый резерв, если оно:

Имеет гражданство иностранного государства;

Признано решением суда недееспособным или ограниченно дееспособным;

Лишено решением суда права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока;

Имело или имеет судимость;

Имеет заболевание, препятствующее поступлению на службу в органы и организации прокуратуры и исполнению служебных обязанностей прокурорского работника;

Состоит в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, дети, а также братья, сестры, родители, дети супругов и супруги детей) с работником органа или организации прокуратуры, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;

Не представило установленные действующим законодательством сведения или предоставило заведомо недостоверные сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера на себя, супруга(у), несовершеннолетних детей;

Было уволено с государственной службы, из органов прокуратуры, следственного комитета, правоохранительных органов, судов в связи с утратой доверия;

Не проходило военную службу по призыву, не имея на то законных оснований;

Отнесено по итогам профессионального психологического отбора к четвертой группе профессиональной пригодности;

Имеет низкий уровень профессиональных знаний и интеллектуальных способностей.

2.3. Лицо, претендующие на замещение вакантной должности прокурорского работника, представляет транспортному прокурору (на правах районного) (по месту жительства), руководителю структурного подразделения аппарата прокуратуры либо в отдел кадров межрегиональной транспортной прокуратуры документы согласно Приложениям №№ 1-7.

2.4. Представление в отдел кадров неполного комплекта документов, отсутствие необходимых либо предоставление недостоверных сведений является основанием для возвращения документов транспортному прокурору (на правах районного), руководителю структурного подразделения прокуратуры или непосредственно кандидату для устранения недостатков.

2.5. В случае обращения кандидата в кадровый резерв непосредственно к транспортному прокурору (на правах районного) или руководителю структурного подразделения аппарата прокуратуры, последние при наличии оснований направляют на имя межрегионального транспортного прокурора мотивированное ходатайство с рекомендациями о зачислении в кадровый резерв кандидата, с приложением полного перечня требуемых документов и отчета о беседе с кандидатом. В ходатайстве с рекомендациями о зачислении кандидата в кадровый резерв в обязательном порядке отражается соответствие кандидата требованиям, указанным в приказе Генерального прокурора Российской Федерации от 02.11.2011 № 378 «Об утверждении Квалификационной характеристики должности (квалификационных требований к должности) помощника прокурора города, района и приравненного к ним прокурора».

2.6. Транспортные прокуроры (на правах районных) или руководители структурных подразделений в ходе проработки личности кандидата в обязательном порядке направляют запросы в соответствующие органы для проверки данных о возможном привлечении кандидата и его близких родственников к уголовной и административной ответственности, а также иные запросы в случае необходимости.

2.7. Представленный транспортным прокурором (на правах районного), руководителем подразделения аппарата прокуратуры или непосредственно кандидатом комплект документов изучается отделом кадров прокуратуры. При необходимости у кандидата могут быть истребованы дополнительные документы.

2.8. Мероприятия по отбору кандидатов в кадровый резерв прокуратуры включают в себя прохождение следующих этапов:

2.8.1. С целью определения уровня профессиональных знаний, навыков и умений, степени образованности и эрудиции, наличия юридических знаний, общей профессиональной подготовленности по основным направлениям прокурорского надзора кандидат направляется на собеседование с руководителями структурных подразделений аппарата прокуратуры и старшими помощниками межрегионального транспортного прокурора, которые в листе собеседования указывают общее мнение о кандидате и отмечают уровень его общетеоретических знаний.

В случае неудовлетворительного прохождения собеседования (более половины руководителей прокуратуры отметили низкий уровень знаний) рассмотрение вопроса о постановке в кадровый резерв приостанавливается, повторное прохождение собеседования кандидатом возможно не ранее, чем через полгода.

2.8.2. Изучение главным специалистом по мобилизационной работе документов воинского учета военнообязанных кандидатов и подлежащих призыву на военную службу.

В случае установления факта несоблюдения кандидатом требований действующего законодательства о воинской обязанности и военной службе, его кандидатура не подлежит дальнейшему рассмотрению, о чем он письменно уведомляется отделом кадров прокуратуры.

2.8.3. Собеседование и изучение личности кандидата старшим помощником межрегионального транспортного прокурора по обеспечению собственной безопасности и физической защиты, которым проводятся проверочные мероприятия в отношении кандидата и его близких родственников, по результатам готовится заключение о наличии или отсутствии обстоятельств, препятствующих зачислению кандидата в резерв.

В случае выявления обстоятельств, препятствующих зачислению кандидата в резерв, кандидатура последнего не подлежит дальнейшему рассмотрению, о чем он письменно уведомляется отделом кадров прокуратуры.

2.8.4. Психологическое тестирование кандидата, по результатам которого определяется группа его профессиональной пригодности к службе в органах прокуратуры.

Успешное прохождение психодиагностического обследования не исключает необходимость его повторного проведения при решении вопроса о приеме на службу по истечении одного года со дня первичного тестирования.

В случае неудовлетворительного прохождения психологического тестирования (отнесение кандидата к четвертой группе профессиональной пригодности), кандидатура последнего не подлежит дальнейшему рассмотрению, о чем он письменно уведомляется отделом кадров прокуратуры. Повторное психодиагностического обследование проводится не ранее, чем через один год.

2.8.5. Рассмотрение вопроса о зачислении кандидата в кадровый резерв Московским межрегиональным транспортным прокурором на основании представленных кандидатом документов и результатов прохождения проверочных мероприятий, собеседований, психодиагностического обследования.

По результатам межрегиональным транспортным прокурором принимается одно из следующих решений:

Кандидат соответствует предъявляемым требованиям, подлежит включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности прокурорского работника;

Кандидат не соответствует предъявляемым требованиям и не подлежит включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности прокурорского работника.

О принятом решении кандидат уведомляется письменно отделом кадров межрегиональной транспортной прокуратуры.

2.9. Срок нахождения кандидата в кадровом резерве не может превышать трех лет со дня включения в кадровый резерв.

Зачисление в кадровый резерв не влечет обязательств по трудоустройству кандидата в Московскую межрегиональную транспортную прокуратуру, при наличии вакансии кандидатура зачисленного лица рассматривается на должность наравне с другими кандидатами. Время зачисления и период нахождения в кадровом резерве не влияют на очередность трудоустройства.

2.10. Замещение вакантной должности из числа лиц, состоящих в кадровом резерве, производится по решению межрегионального транспортного прокурора после личного собеседования с кандидатом.

2.11. Расходы, связанные с участием кандидата в отборочных мероприятиях по включению в кадровый резерв (проезд к месту проведения собеседования, психологического тестирования и обратно, пользование услугами средств связи и другие), осуществляются кандидатами за счет собственных средств.

3. Хранение и учет документов кандидатов, зачисленных в резерв. Исключение из резерва

3.1. На лиц, зачисленных в кадровый резерв, отделом кадров формируются личные дела, в которые приобщаются представленные кандидатом документы, проверочные материалы, подготовленные заключения и иные документы. Учет лиц, зачисленных в резерв, ведется в специальном журнале и в электронной форме.

3.2. Личные дела резервистов хранятся в отделе кадров 3 года. Если кандидат в течение этого времени не обратился в отдел кадров с заявлением о продолжении его учета в резерве кадров, не востребованные кандидатами документы подлежат уничтожению по акту, а он исключается из резерва.

Список лиц, зачисленных в кадровый резерв, подлежит пересмотру отделом кадров ежегодно, не позднее 10 февраля.

3.3. Исключение кандидата из кадрового резерва производится по следующим основаниям:

Личное волеизъявление кандидата, путем подачи соответствующего заявления об исключении из кадрового резерва;

Трудоустройство кандидата на вакантную должность прокурорского работника;

Повторный отказ от предложенной для замещения вакантной должности прокурорского работника;

Установление дополнительных сведений, не известных, отсутствующих либо заведомо непредставленных кандидатом на момент принятия решения о зачислении в кадровый резерв, ограничивающих пребывание на государственной службе, службе в органах и организациях прокуратуры в соответствии с законодательством Российской Федерации;