В каких случаях сотруднику не устанавливается испытательный срок. Испытательный срок при приёме на работу

16.10.2017, 12:33

Отдельным категориям лиц испытательный срок не устанавливается. Для того чтобы это не стало неприятным сюрпризом для кадрового специалиста, а также во избежание нарушения трудового законодательства, налагающего на работодателя данные ограничения, нужно знать все категории работников, кому не устанавливается испытательный срок при приеме. Расскажем об этом подробно.

В общем случае испытание можно установить

В большинстве случаев, заключая трудовой договор с работником, можно предусмотреть в нем испытательный срок. Эта мера поможет без лишних сложностей расстаться с неподходящим сотрудником, письменно уведомив его об этом не менее чем за три дня до даты увольнения. Главное, чтобы увольнение произошло в течение испытательного срока и было мотивированным (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Предусматривая условие об испытании в трудовом договоре, нужно знать, в каких случаях испытательный срок не устанавливается.

Испытательный срок – это период, установленный трудовым договором, в течение которого работодатель присматривается к работнику и, наоборот, работник на практике оценивает предложенную ему работу и условия труда в организации (у индивидуального предпринимателя).

Для некоторых лиц испытание под запретом

Итак, по Трудовому кодексу для некоторых сотрудников испытательный срок нельзя устанавливать.

Испытательный срок устанавливается на этапе заключения трудового договора по соглашению сторон (ч. 1, 2 ст. 70 ТК РФ). Условие об испытании должно быть обязательно указано в тексте договора, иначе он будет считаться заключенным без испытания.

работникам, принятым на работу по конкурсу;
беременным женщинам и женщинам с детьми в возрасте до 1,5 лет;
работникам, воспитывающим детей до 1,5 лет без матери;
работникам младше 18 лет;
работникам, получившим среднее профессиональное или высшее образование и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение года со дня получения данного образования;
работникам, избранным на выборную оплачиваемую работу;
работникам, приглашенным в порядке перевода от другого работодателя;
работникам, которые заключили срочный трудовой договор сроком менее двух месяцев;
иным работникам в случаях, предусмотренных законодательством (например, сотрудникам, успешно прошедшим обучение по ученическому договору).

Некоторым сотрудникам не устанавливается испытательный срок. Однако, например, студенты к льготникам не относятся. То есть испытательный срок студенту можно установить на общих основаниях. Исключением будет являться трудоустройство несовершеннолетнего студента. Ведь работникам, не достигшим 18 лет, испытание не назначается.

Таким образом, принимая на работу новых сотрудников, нужно помнить о льготах установленных трудовым законодательством для определенных категорий граждан и сверяться со списком работников, кому нельзя устанавливать испытательный срок.

Законодательство в сфере трудовых отношений предусматривает необходимость заключения между работником и работодателем либо трудового договора, либо договора гражданско-правового характера. Лишь при наличии одного из указанных документов человек правомочен приступать к работе. По решению руководства предприятия принимаемому на работу человеку может быть установлен . О том, что он собой представляет, зачем требуется, кому нельзя устанавливать испытательный срок и прочих тонкостях законодательства мы поговорим в данной статье.

Зачем нужен испытательный срок?

Итак, испытательный срок – это период времени, устанавливаемый работодателем для вновь принятого работника с целью проверки его соответствия занимаемой должности. К примеру, испытательный срок целесообразно устанавливать в случае приема на работу лиц, имеющих иное образование, нежели требуемое для конкретной должности, либо не имеющих опыта работы в конкретной сфере. При этом подобный испытательный период необходим не только работодателю, но и самому работнику, чтобы сделать выводы о соответствии выбранной должности, о том, насколько подходит ему сама организации и коллектив.

Довольно часто испытательный срок устанавливается и для работников, полностью соответствующих всем установленным для определенной должности требованиям. Делают это работодатели с целью проверки достоверности информации, указанной человеком в .

Если в ходе периода испытательного срока работодатель делает выводы о том, что принятый на работу человек не справляется с обязанностями, предусмотренными для его должности, то заключенный с ним трудовой договор может быть расторгнут даже до окончательного завершения испытания. При этом работодатель должен за 3 дня до увольнения предупредить сотрудника о принятом решении в письменной форме с указанием причины увольнения.

Во избежание наличия у работника оснований для обращения в трудовую инспекцию либо судебные инстанции, его следует под роспись ознакомить с должностными обязанностями. Они могут быть зафиксированы в должностной инструкции, а также иных локальных нормативных актах. Каждый факт нарушения должностных обязанностей также должен письменно фиксироваться.

Что говорит законодательство об испытательном сроке?

Законодательные нормы касательно испытательного срока содержит статья 70 ТК РФ «Испытание при приеме на работу» . В данной статье четко определен необязательный характер периода для испытания, его предельные сроки, а также перечень лиц, для которых испытательный срок не устанавливается.

Статья 70 ТК РФ - Испытание при приеме на работу
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
Лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Так, продолжительность испытательного срока не может превышать 3 месяца . Если речь идет о временных работах, которые длятся 2-6 месяцев , то испытательный срок либо вообще не устанавливается, либо, в крайнем случае, предусматривается максимум на 2 недели.

Для отдельных должностей может быть предусмотрен полугодовой испытательный срок. К таким относятся должности руководителей предприятий и организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, а также руководителей структурных подразделений, филиалов и отделов.

Указанные должностные лица должны выдержать полугодовое испытание в том случае, если не подпадают под действие отдельных законодательных актов федерального уровня, которые отменяют испытание при трудоустройстве.

При этом продолжительность испытательного срока не включает дни, когда работник находился на больничном и в . Так, если работнику был установлен испытательный срок с 1 по 31 марта, но он ушел на больничный с 6 по 10 марта, его испытание продлится до 5 апреля.

О тех, кому нельзя устанавливать испытательный срок

В упомянутой статье Трудового кодекса предусмотрен перечень граждан, для которых устанавливать испытание при трудоустройстве запрещается. В этот перечень входят:

Беременные женщины;
лица, трудоустраивающиеся до достижения 18 лет;
женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
лица, замещающие выборные должности;
лица, принятые на временную работу сроком не более 2-х месяцев;
лица, по согласованию трудоустраивающиеся переводом с другого предприятия;
лица, впервые трудоустраивающиеся по специальности после завершения учебы в аккредитованном государством учебном заведении;
работники, принятые на работу по результатам конкурса.

Также испытательный срок не устанавливается при приеме на работу для иных категорий работников, если это предусмотрено локальными нормативными актами по предприятию, в первую очередь коллективным договором.

Как оформляется испытательный срок

Как уже отмечалось, необходимость прохождения испытательного срока, а также его длительность в каждом конкретном случае определяются в трудовом договоре, который работодатель подписывает с работником при поступлении на работу. Если такой информации в трудовом договоре не содержится, считается, что человек принимается на работу без испытания.

Случается, что оформляется задним числом, когда работник уже приступил к выполнению своих должностных обязанностей. В этом случае испытание оформляется в виде дополнительного соглашения к договору, что должно быть сделано перед началом трудовой деятельности. Как отмечено в статье 67 Трудового кодекса, если сотрудник приступил к работе, не подписывая какие-либо документы, он считается принятым.

Какова заработная плата в период испытания?

Трудовое законодательство закрепляет право сотрудника, находящегося на испытательном сроке, получать все льготы, а также пользоваться правами, предусмотренными для лиц, находящихся на основной работе. А значит и его заработная плата не должна отличаться от той, которую он получал бы, будучи основным работником. Сюда же относятся премии и прочие виды материального стимулирования, установленные на предприятии. Но, как правило, у всех кто проходит испытательный срок, заработная плата на порядок меньше. Это в первую очередь связано с тем, что работник вливается в работу и не может работать в полную силу.

Но аналогичная законодательная норма распространяется и на , так как работник на испытательном сроке считается полноправным членом трудового коллектива.

Трудовой кодекс указывает, что работодатель имеет право назначить соискателю испытание при приёме на работу. Это необходимо для проверки профессиональных качеств будущего сотрудника. Это не означает, что работодатель обязан установить испытательный срок.
указыват, что установить сотруднику испытательный срок можно только по соглашению сторон. Однако на практике это не так. Наниматель ставит соискателя должности перед фактом, что есть испытательный срок, и заработная плата на это время устанавливается несколько ниже, чем после него.

При приёме на работу, даже при наличии испытательного срока, работодатель заключает с сотрудником трудовой договор. В договоре должно быть указано, что работник принимается «с испытательным сроком продолжительностью ….». Заработная плата, которую работодатель собирается выплачивать работнику на испытании, также должна быть оговорена в договоре. Если в трудовом договоре нет условия про назначение соискателю испытания при приёме на работу, это означает, что сотрудник принят на вакантную должность без испытательного срока.

В статье 70 ТК РФ указано, что продолжительность испытательного срока не может превышать 3 месяцев. Если на работу принимается руководитель организации, его заместитель, главный бухгалтер или его заместитель, то срок испытания увеличивается до 6 месяцев. Если с соискателем на вакантную должность заключается срочный трудовой договор на срок от 2 до 6 месяцев, то срок испытания не может превышать 2 недель. Если сотрудник болел или фактически отсутствовал на рабочем месте по другим причинам, эти периоды вычитаются из срока испытания.

лицам, которые занимают вакантную должность в результате конкурса;
беременным женщинам;
женщинам, которые имеют ребёнка в возрасте до 3 лет;
несовершеннолетним работникам;
лицам, занимающим выборную должность;
лицам, занимающим вакантную должность в результате перевода от другого работодателя;
соискателям, которые заключают трудовой договор на срок менее 2 месяцев;
иным лицам, если это предусмотрено локальным нормативным актом или коллективным договором.

Работник должен понимать, что если есть испытание, то должны быть и его результаты. Они могут быть как положительными, так и отрицательными.

Если работник прошёл испытание, то с ним не нужно заключать новый трудовой договор. Он продолжает работать на тех условиях, которые указаны в трудовом договоре, заключаемом при приёме. Если же результаты испытания, по мнению работодателя, отрицательные, то он может расторгнуть трудовой договор с сотрудником ещё до окончания испытательного срока.
Для этого он должен в письменной форме предупредить работника о грядущем увольнении за 3 дня. В уведомлении об увольнении также должны быть подробно указаны причины. Работодатель должен обосновать своё решение об отрицательных результатах прохождения испытания.
Если работник не согласен с результатами прохождения испытания, то он также должен уведомить об этом работодателя. Если же он считает своё увольнение незаконным, он имеет право обратиться в трудовую инспекцию или же в суд. Мнение профсоюза в данном случае не учитывается. Работник также имеет право расторгнуть трудовой договор с работодателем, если в ходе испытания он решит, что данная работа ему не подходит по ряду причин. Для этого он должен уведомить работодателя в письменной форме за 3 дня.

Испытательный срок по трудовому кодексу

Согласно сложившейся практике - испытательный срок - это определённый период времени, в течение которого работодатель проверяет соответствие нанимаемого на работу сотрудника той должности, на которую он оформляется.
Установление необходимого для испытания срока является правом работодателя, но не его обязанностью. Поэтому, если он считает, что данный соискатель подходит на вакантную должность, он может принять его на работу и без прохождения испытания.

Работодатель имеет право применить к тому или иному соискателю на вакантную должность испытательный срок, вне зависимости от организационно-правовой формы предприятия и от целей хозяйственной деятельности.

Назначение испытательного срока регулируется ст. 70 ТК РФ и ст. 71 ТК РФ . Но это не означает, что он работает на льготных или особых условиях. К нему применяются абсолютно все нормы действующего трудового законодательства, а также других нормативных актов, содержащих в себе нормы трудового права. То есть он имеет все трудовые права и должен исполнять все трудовые обязанности, а также может быть привлечён к ответственности за нарушение норм ТК РФ.
Испытательный срок может быть установлен только по соглашению сторон. То есть если одна сторона (как правило, это будущий работник) не знала об установлении испытания или не была должным образом уведомлена, это считается грубым нарушением норм ТК РФ.
Поэтому работодатель должен уведомить своего будущего работника о том, что он намерен установить определённый срок для проверки его профессиональной пригодности. Продолжительность срока должна быть озвучена. Соискатель не обязан соглашаться! Но может предложить будущему работодателю и другой срок. Когда стороны придут к обоюдному соглашению, они подписывают трудовой договор, в котором и указана продолжительность испытаний для конкретного соискателя.

Продолжительность испытательного срока не является существенным условием трудового договора, то есть без этого пункта договор будет действителен. Кроме того, если в ходе трудовых отношений стороны пришли к соглашению, что срок испытаний нужно изменить, то они могут подписать дополнительное соглашение, и прописать в нем данное положение.
На основании подписанного трудового договора или дополнительного соглашения, издаётся приказ, в котором также отражается продолжительность испытательного срока. Если таковые условия отсутствуют, то работник считается принятым без испытательного срока.

Условия труда на испытательном сроке не должны быть хуже, чем после его прохождения. Такое право работнику гарантируется ст. 70 ТК РФ . Кроме того, с сотрудником сразу же заключается настоящий трудовой договор, а не на время прохождения испытания. Заключить срочный договор по такому основанию, как на время испытательного срока, работодатель не может, так как это не является основанием для заключения срочного договора. Это нарушение норм действующего законодательства.

Такое же положение касается и заработной платы. Она не должна быть меньше той, которую получают другие работники на аналогичной должности и с таким же опытом работы, как и новый работник. То есть работодатель не имеет права прописать в трудовом договоре один размер вознаграждения на время испытания, а после - другую сумму.

Но работодатели нашли выход из этой ситуации, не нарушая норм ТК РФ. Они устанавливают для всех сотрудников невысокие оклады, вне зависимости от должности, квалификации и опыта работы. А потом ежемесячно выплачивают своим сотрудникам премии, учитывая эти факты. Поэтому работник на испытательном сроке, как правило, получает меньше других работников.
Есть возможность провести увольнение на испытательном сроке по упрощённой схеме, вне зависимости от того, кто выступает инициатором - работник или работодатель. Если одна из сторон пришла к выводу, что данные трудовые отношения невозможны, то трудовой договор расторгается без участия профсоюзной организации и выплаты выходного пособия.

К кому не применяется испытательный срок

Закон устанавливает определённый круг лиц, к которым нельзя применять испытательный срок в качестве меры проверки профессионализма. Круг таких работников определён в ст. 70 ТК РФ . К ним относятся:

соискатели, которые принимаются на вакантную должность по итогам конкурса;
беременные женщины, при наличии соответствующей справки, и лица, которые имеют ребёнка в возрасте до 1,5 лет;
несовершеннолетние соискатели;
соискатели, которые являются выпускниками ВУЗов и которые устраиваются на работу впервые в течение 1 года после окончания учебного заведения;
соискатели, которые намеренно избираются на данную должность;
работники, с которыми заключается трудовой договор из-за перевода от другого работодателя, при наличии соответствующего соглашения между этими работодателями;
соискатели, которые заключают трудовой договор на срок, не превышающий 2 месяцев;
соискатели других категорий, которые прописаны в других, более «узких» нормативных актах.

По отношению к этим работникам работодатель не имеет права применять испытания при оформлении на работу.

Превышение сроков испытательного срока

Максимальная продолжительность испытательного срока, согласно действующему законодательству, составляет 3 месяца. То есть работодатель не имеет права проверять профессионализм своего работника больше этого срока.
Но есть несколько категорий работников, для которых испытательный срок не должен превышать строго установленный законом предел времени. Поэтому работодатель должен сначала определить, относится ли его новый работник к такой категории или нет, а уже потом устанавливать ему испытания на определённый срок.

Испытательный срок продолжительностью не более 6 месяцев устанавливается для:

руководителя предприятия, а также для его заместителя;
руководителя филиала, представительства, структурного подразделения;
главного бухгалтера и его заместителя.

Испытательный срок не может превышать более 2 недель для соискателей:

заключающих трудовой договор на срок от 2 месяцев до полугода;
работающих на сезонных работах.

Испытания на срок от 3 до 6 месяцев устанавливаются:

для госслужащих, которые принимаются на работу впервые;
для лиц, которые впервые переводятся на государственную службу.

В более «узких» нормативных актах, регулирующих деятельность различных категорий работников, могут быть установлены иные сроки проведения испытания. Поэтому если работодатель для ведения своей деятельности руководствуется такими нормативными актами, то он должен учесть это при приёме на работу новых сотрудников.

Если срок испытания прописан в трудовом договоре и не превышает установленную в законе продолжительность, то его можно изменить. Руководитель имеет право сократить испытательный срок своему работнику без веских на то оснований, а увеличивать его он не имеет права.
Однако есть такие периоды в работе, которые не включаются в срок прохождения работником испытания, то есть они фактически увеличивают испытательный срок конкретному работнику. Это такие периоды времени, как:

период болезни, то есть работник может оправдать своё отсутствие листком нетрудоспособности;
административный отпуск, то есть отпуск, когда за работником не сохраняется его заработная плата;
учебный отпуск, то есть отсутствие на рабочем месте по причине обучения;
нахождение работника на общественных работах или выполнение им государственных обязанностей;
отсутствие работника на своём рабочем месте по другим уважительным причинам.

Фактически эти периоды продлевают испытательный срок конкретного работника, хотя изменений в трудовом договоре нет.

Испытательный период применяется при срочном трудовом договоре

С работником можно заключить как срочный трудовой договор, так и договор, определённый сроком действия. Такой момент достигается по соглашению сторон. Срок действия трудовых отношений должен быть прописан в трудовом договоре. К такому работнику также можно применять испытательный срок, но с некоторыми нюансами.

Срочный трудовой договор может быть оформлен только в определённых случаях. Это такие случаи, как:

на срок не более 5 лет;
работник нанимается для выполнения определённого объёма работ, когда точную дату окончания таких работ определить нельзя. В трудовом договоре так и должно быть указано;
временное отсутствие другого работника. Часто распространённый случай - декрет сотрудницы;
выполнение сезонных работ. Например, уборка урожая или посевные работы.

В других случаях, трудовой договор заключается на неопределённый срок.

При срочном трудовом договоре продолжительность испытания устанавливается также по соглашению сторон, как и при бессрочном договоре. Применяются общие условия назначения испытания. Срок для проверки нового работника не может также превышать 3 месяцев. Но если новый сотрудник оформляется на срок от 2 месяцев до полугода, то работодатель не может назначить срок проверки более 2 недель. Такая ситуация возникает, когда работник, например, нанимается на выполнение сезонных работ.
Если же сотрудник принимается на работу на срок, который не превышает 2 месяцев, то работодатель не имеет права устанавливать срок для испытания. Если работодатель настаивает на этом, то он нарушает основные трудовые права данного работника.

Соискателя в организации, подчиняющийся строгим временным рамкам. Этот период необходим для выявления соответствия профессиональных качеств и квалификации работника поручаемому виду деятельности. Порядок прохождения подобных проверок всегда нормируется законодательством, но руководитель вправе не использовать их в своей деятельности.

Общие положения

Все условия, касающиеся испытания при приёме на работу, прописываются в трудовом договоре. Если документ не содержит подобных сведений, значит, соискатель принят на должность без дополнительных требований. В тех ситуациях, когда работник допускается к исполнению фактических обязанностей без оформления официального трудового договора, принципы проведения срока испытания оговариваются в отдельном соглашении. Оно составляется до начала трудовой деятельности.

В период проверки на кандидата распространяются все положения официального трудового законодательства; нормативных общих и локальных правовых актов, в которых содержатся принципы трудового права; коллективных соглашений, договоров.

Установление испытательного срока не считается обязанностью работодателя. Если сотрудник не согласен с проведении подобной проверки, ему не вправе ее назначить. Закон трактует, что проверка проводится по согласованию сторон.

Действующие ограничения

Испытания при приёме на работу не могут быть назначены в указанных случаях:

Если на предприятии проводится конкурсный отбор на замещение свободной должности, соответствующий трудовому законодательству, от проверки освобождаются лица, избранные на конкурсной основе.
Если на работу устраивается женщина, у которой есть дети до 1.5 лет.
Испытания при приёме на работу не касаются беременных женщин и лиц, возраст которых не достиг 18 лет.
Если соискатель закончил образовательное учреждение не более года назад и впервые поступил на должность в соответствии со своей специальностью.
Если кандидат и руководитель заключают договор, срок которого не превышает двух месяцев, испытания работнику при приёме на работу не устанавливаются.
Если лицо получило оплачиваемое место посредством избрания на выборную должность или проходит альтернативную гражданскую службу.
Когда работодатели согласовывают перевод сотрудников из одного подразделения в другое, дополнительные проверки не проводятся.

Длительность процедуры

Какие сроки испытания при приёме на работу считаются правомерными? Если иное не установлено законодательством федерального значения, максимальный период составляет три месяца, что относится к простым сотрудникам. Если соискатель претендует на должность руководителя, заместителя начальника, главного бухгалтера или его заместителя, срок проверки может быть увеличен до полугода.

Дополнительные правила действуют по отношению к другим категориям служащих. В том случае, если трудовое соглашение заключается на срок от 60 суток до полугода, максимальный срок испытания при приёме на работу не может продолжаться более 14 суток. Если подразумевается трудоустройство гражданского сотрудника, проходящего государственную службу, проверка может длиться от 30 суток до 12 месяцев.

Если на должность претендует гражданское лицо, ранее проходившее службу или направленное на новое место работы (согласно приказу перевода из одной структуры в другую), срок не должен превышать 6 мес.

Условия испытания при приёме на работу гласят о том, что длительность проверки не может превышать пределов, установленных законом. Практический опыт показывает, что работодатель часто хочет установить более длительный срок, причём с согласия самого работника. Трудовой кодекс не допускает таких действий. Любые манипуляции, ухудшающие фактическое положение служащего, считаются недействительными и не подлежат практическому исполнению.

Как установить период проверки?

Согласно закону, испытание работника при приёме на работу реализуется со следующей последовательностью действий:

Кандидат должен быть ознакомлен со всеми локальными актами, действующими в пределах организации. Этот этап проводится до подписания официального договора. Если в компании существует отдельное положение, регулирующее срок испытания при приёме на работу, и правила прохождения проверки, соискатель также обязан прочитать эти документы.
Стороны подписывают трудовой договор, в котором указаны условия проверки. Все бумаги оформляются в письменном виде. Если сотрудник поступил на должность без оформления трудового договора, в дальнейшем документ не сможет быть дополнен новыми пунктами, - работодатель не вправе внести поправки.
Условия об испытании дублируются в приказе о приёме сотрудника на должность. Сроки проверки должны совпадать во всех документах. Оговоренные данные не принято вносить в личную карточку или трудовую книжку.

Начало действия договора

Срок проверки начинает отсчитываться с первого официального рабочего дня, исключением становятся следующие периоды:

Таким образом, если человек отсутствует, проверка прерывается. Затем процедура возобновляется - с соблюдением общей продолжительности, указанной в договоре.

На что следует обратить внимание

В том случае, если срок проверки истёк, а сотрудник продолжает работать, принято считать, что он соответствует всем требованиям и выдержал все стадии контроля. Результат испытания при приёме на работу считается положительным. В данном случае дополнительный приказ об окончательном зачислении в штат на искомую должность не издается. Если впоследствии возникнут ситуации, вынуждающие уволить сотрудника, все процедуры проводятся на общих основаниях.

Если период контроля ещё действителен, работодатель имеет право вынести решение о несоответствии претендента занимаемой должности. Это говорит о неудовлетворительном результате проверки. В данном случае документ о сотрудничестве подлежит расторжению, о чём работник должен быть предупрежден заранее (за 3 дня).

В договоре, предоставляемом кандидату, должны быть прописаны причины, явившиеся веским основанием для увольнения. Сотрудник не получает выходное пособие, при этом мнение профсоюзного органа не принимается во внимание. Уволенный работник вправе обжаловать такое решение в суде.

С другой стороны, сотрудничество может быть расторгнуто по собственному желанию, тогда работодатель оповещается об этом в письменной форме за 3 дня.

Увольнение сотрудника - важные подробности

Увольнение работника проводится до окончания периода испытания. Инициировать процедуру необходимо не позднее чем за 3 суток до обозначенной в договоре даты. Если расчёт назначен на последний день, провести процедуру не получится.

Основа увольнения - приказ, в котором присутствует формулировка основания для прекращения трудового договора. Кроме того, документ должен содержать перечисления всех требований и доказательств, подтверждающих тот факт, что сотрудник не выдержал проверки.

В трудовую книжку вносится соответствующая запись, но кадровики рекомендуют предложить соискателю увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон. Это выгодно и самому работнику, и работодателю.

Судебное разбирательство

Если дело дошло до суда, работодатель обязан предоставить представителям власти достоверные и исчерпывающие доказательства того, что человек не соответствует поручаемому виду деятельности. Это могут быть докладные записки непосредственных начальников, объясняющие, что кандидат систематически нарушал порядок испытания работников при приёме на работу, указанный в договоре и в положении организации; иные объективные доказательства - незаконные документы, бракованная продукция и т. д.

Положение - характеристики документа

Этот документ является локальным нормативным актом, который действует в рамках компании или предприятия. Он определяет правила применения периода проверки для всех работников, которые поступают на вакантную должность. Все пункты опираются на нормы трудового кодекса.

Положение детально регламентирует порядок оформления документации на испытательный срок и формулирует правила подведения итогов деятельности сотрудника. Каждый работник должен ознакомиться с документом при приёме на работу.

В соответствии с основной частью положения определяется соответствие объёмов и качества проведенной деятельности, выполнение сотрудником требований, предусмотренных должностной инструкцией, следование правилам внутреннего распорядка, действующего на предприятии. Все кандидаты, занимающие одноименные должности, оцениваются по единым критериям.

Если работник выражает несогласие

Закон трактует, что условие по прохождению проверки может быть заключено в трудовой договор только по соглашению сторон. Если человек не желает проходить испытание при приёме на работу (ТК РФ), а руководитель на этом настаивает, - значит, соглашение не достигнуто, и соискатель не принимается на работу.

Согласно оценкам профессиональных кадровиков, кандидату более выгодно согласиться на условия работодателя. При условии соответствия он быстро докажет свой профессионализм и начнёт карьерный рост. Стоит ли терять подобную возможность?

Пакет документов

Кадровые документы, регулирующие приём соискателя на должность с дополнительным периодом проверки, следующие:

Трудовой договор - испытание при приёме на работу расписывается со всеми условиями.
Приказ о зачислении сотрудника в штат, где также продублированы все условия.
Соглашение о прохождении испытания, если между работодателем и сотрудником не оформлен трудовой договор.
Дополнительное соглашение, прилагаемое к трудовому договору, с указанием сокращения периода испытательного срока.
Дополнительное соглашение о признании недействительным назначения проверки работнику.

Инструменты современного работодателя

Тестовые испытания при приёме на работу помогают руководителю провести предварительный отбор кандидатов. Используемый материал составлен в форме заданий, помогающих охарактеризовать интеллектуальные возможности соискателя, его профессиональные навыки и личностные качества.

При ознакомлении с сотрудником работодатель опирается на данные анкетирования, резюме, предварительного интервью, а тестирование содержит около 30% информации, позволяющей принять решение о выборе кандидата.

Цели проверки:

Руководитель получает объективную оценку личности потенциального сотрудника, вне зависимости от симпатий и настроения менеджера по отбору персонала.
Несмотря на формальные анкетные данные, тесты помогают выявить людей с максимально подходящими личностными характеристиками.
Проверка позволяет провести отбор соискателей, которые смогут работать именно в этом коллективе.
Анализируя ответы, руководство может отсеять психически неполноценных личностей, которые могут вызвать сбои в слаженной работе коллектива.

Большинство компаний проводят проверку, стараясь выделить лидерские качества соискателя, его стремление к карьерному росту, целеустремленность, ответственность, умение принимать решения в сложных ситуациях.

Среди остальных характеристик выявляются следующие:

Способность к рутинной деятельности.
Умение адаптироваться к изменениям.
Способность к обучению и управляемость.
Коммуникативность.
Лояльное отношение к организации.
Устойчивость к стрессам.
Конфликтность.
Наличие зависимостей.

Категории проверки

Если соискатель претендует на свободную должность, ему могут предложить несколько вариантов тестирования. Это позволяет охарактеризовать возможности человека со всех сторон. К стандартным категориям принято относить опросные листы на проверку логики, интеллекта, профессиональных навыков, памяти и внимания, специальных способностей, отличительных черт личности, мотивации, креативности и прочее.

Современная практика показывает, что руководство стало уделять особое внимание честности кандидатов. Нередко проверки проводятся с использованием специальной техники - полиграфов.

Интеллектуальные опросники помогают распознать не только общий, но и узкий характер личности. К примеру, на должность пиар-директора может попасть человек с неординарным мышлением и живым умом, а на место финансового директора - соискатель, способный проводить анализ значительных объёмов информации.

Психологические опросники определяют способность кандидата к адаптации, принципы социального поведения и личностные характеристики. В крупных компаниях интерпретация результатов проводится профессиональным психиатром или психологом.

Есть еще одна группа опросников - технические. Подобное испытание при приёме на работу не устанавливается повсеместно, но задействовано в производственных и строительных сферах. У кандидата выявляется технический опыт, инженерное мышление, что необходимо при взаимодействии со сложным оборудованием, механизмами, схемами и чертежами.

Вместо заключения

Каким бы ни было назначенное испытание работнику, при приеме на работу устанавливается иной определяющий фактор. Им становится персональная оценка руководителя. Только опытный профессионал знает фактическую обстановку в коллективе и может охарактеризовать все качества, которые необходимы будущему члену такой команды.

Для каких сотрудников нельзя установить испытание при приеме на работу

Некоторым категориям сотрудников нельзя установить срок проверки при приеме на работу. Полный перечень работников, которым не устанавливается испытание при приеме на работу, указан в ч. 4 ст. 70 ТК РФ, в ч. 1 ст. 207 ТК РФ.

Избранные на замещение вакантной должности по конкурсу.
Не достигшие 18 лет.
Впервые поступающие на работу в течение первого года после получения среднего профессионального, высшего образования по программам с государственной аккредитацией.
Избранные на выборную должность, которая оплачивается.
Приглашенные в порядке перевода по договоренности между работодателями.
Заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев.
Завершившие обучение у работодателя.

каким сотрудникам нельзя устанавливать испытание при приеме на работу . Из статьи вы узнаете обо всех категориях работников, которым нельзя установить срок проверки профессиональной пригодности при трудоустройстве.

Когда испытание при приеме на работу не применимо

Испытательный срок при приеме на работу по ТК РФ организация вправе установить сотруднику не во всех случаях.

Проверить работника на профпригодность нельзя при переводах, перемещениях даже в том случае, если сам сотрудник согласен на такую проверку. Такое правило действует даже в том случае, если по определенной должности можно устанавливать более длительные сроки испытания. Например, главному бухгалтеру вправе установить шестимесячную проверку при трудоустройстве, но нельзя оформить при переводе на такую должность, например, с должности бухгалтера (с учетом части пятой статьи 70 ТК РФ).

Испытание при приеме на работу трудовое право позволяет устанавливать сотрудникам, не входящим в категорию, на которую действует прямой запрет. Но если срок проверки не истек, при переводе на новую должность ранее установленное условие об испытании утрачивает свою силу.

Это объясняется следующими причинами. Во время испытания работодатель проверяет, соответствует ли специалист поручаемой ему работе (с учетом части первой статьи 70 ТК РФ). При переводе работнику поручают новую работу (с учетом части первой статьи 72.1 ТК РФ). Поэтому при переводе условие о проверке соответствию первоначально порученной работе утрачивает свою силу.

Совет от редакции . Если работодатель не уверен в том, что сотрудник справится с новой работой, можно оформить временный перевод, по истечению срока которого принять решение - оставить сотрудника на новой должности или же вернуть на прежнюю (на основании статьи 72.2 ТК РФ).

★ Эксперт «Системы Кадры» подробно расскажет, как установить сотруднику испытательный срок при приеме на работу

Как установить испытательный срок при приеме на работу: ТК РФ

При отсутствии прямого запрета для сотрудника устанавливается испытание при приеме на работу.

Условия и продолжительность проверки

Условия и продолжительность проверки включают в текст трудового договора. Если работодатель допустил работника к выполнению должностных обязанностей без заключения ТД, указанные условия в него можно включить позже. Но поступить так можно только при условии заключения между сторонами соглашения об испытании. Необходимо учитывать, что такое соглашение не заменяет включение соответствующей формулировки в текст ТД. Если условие о проверке не включено в ТД, отдельное соглашение между сторонами не заключено, уволить работника за неудовлетворительные результаты испытания не удастся.

У кадровиков часто возникает вопрос, обязательно ли устанавливать срок испытания при трудоустройстве нового сотрудника. В соответствии со статьей 57 ТК РФ условие об испытании не относится к обязательному . Работодатель вправе проверить, как новичок будет справляться с работой. Для этого ему и устанавливают соответствующий срок проверки. Но при отсутствии в ТД такого условия сотрудник считается принятым в штат компании без испытания.

Андрей Бережнов , кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права юридического факультета МГУ, юрист компании «Балашова Лигал Консалтантс».

Можно ли продлить продолжительность испытательного срока при приеме на работу

Максимальный срок испытания при приеме на работу указывают в ТД. С учетом статьи 70 ТК РФ продлить его нельзя даже в том случае, если работодателю результат не ясен, а сотрудник согласен на то, чтобы срок был продлен. Неправомерное продление периода проверки считается нарушением трудового законодательства. Трудовая инспекция за это вправе привлечь организацию и должностных лиц к административной ответственности.

Размеры штрафов составляют:

для должностных лиц от одной до пяти тысяч рублей (при повторном нарушении - от десяти до двадцати тысяч или дисквалификация для руководителя на срок от одного до трех лет);
для организаций - от тридцати до пятидесяти тысяч рублей (при повторном нарушении - до семидесяти тысяч).

Исключением являются случаи, которые прямо предусмотрены федеральным законом. Например, гражданам, принимаемым на службу в органы Прокуратуры России, период проверки может быть не только сокращен, но и продлен до шести месяцев по соглашению сторон (на основании пункта первого статьи 40.3 Закона от 17 января 1992 года под № 2202-1).

Дата окончания проверки автоматически сдвигается на время болезни или иного отсутствия работника. По таблице легко проследить, какие периоды не входят в срок проверки:

Какая максимальная и минимальная продолжительность испытательного срока при приеме на работу

Максимальная продолжительность испытательного срока по общему правилу не должна превышать 3-х месяцев. В отдельных случаях продолжительность может быть сокращена или увеличена.

Так, испытание до шести месяцев устанавливают:

руководителям организации и заместителям;
главным бухгалтерам, заместителям;
руководителям филиалов, представительств, иных обособленных структурных подразделений.

Это следует из положений части пятой статьи 70 Трудового кодекса РФ.

Минимальный испытательный срок (сокращенный) на срок до двух недель устанавливают при заключении ТД на период от двух до шести месяцев. В общем случае минимальный срок не ограничен. Он может быть любым - от нескольких дней до одной недели, одного месяца. Конкретную продолжительность устанавливает работодатель с учетом трудового законодательства, действующих запретов, специфики будущей деятельности, квалификации работника и так далее.

При отсутствии прямого запрета для сотрудника устанавливается испытание при приеме на работу. Условия и продолжительность проверки включают в текст трудового договора.

Условие об испытании не является обязательным. Но с помощью проверки работодатель может определить профпригодность сотрудника.

Конкретную продолжительность такой проверки устанавливает работодатель с учетом трудового законодательства, действующих запретов, специфики будущей деятельности, квалификации работника и так далее.