Руководство удаленными командами. Необходимое и достаточное внимание сотрудникам

Удаленное управление сотрудниками – если раньше это представлялось как маловозможная и малоэффективная методика, то сейчас, в свете современных технологических достижений, считается вполне реальным.

Конечно, в этом вопросе есть определенные особенности. Первая – это мотивация персонала. Удаленная коммуникация требует хорошей самоорганизации от сотрудников. Дело в том, что даже самый высококвалифицированный профессионал, не «ощущая затылком» теплый, дружественный взгляд своего руководителя, постепенно-постепенно начинает менее ответственно относиться к своей работе.

Пропадают условности и формальности, на которых, как правило, и держится дисциплина в коллективе. Здесь приходится надеяться на самоорганизацию сотрудников. Вторая особенность – общение в рамках корпоративной почты, скайпа или телефона никогда не заменит живого общения. Так что удаленное управление хорошо для начальников «формалистов», сильно не рассчитывающих на большую дружбу и любовь со стороны своих подопечных.

Во всем остальном «удаленка» - это очень удобно.

Способы и инструменты контроля и воздействия

Способы удаленного управления и контроля могут быть самыми разными. Кто-то фиксирует приход на работу через активность в скайпе, ICQ или корпоративной почте. Совещания могут проводиться в формате «конференц-колла» или вебинара. Сегодня создать виртуальную комнату и пригласить туда всех желающих – простое и быстрое дело. Достаточно микрофона и наушников, чтобы быстро провести «планерку» и обсудить текущие задачи. Самое интересное, что для таких целей даже не нужно оплачивать платформу для вебинара – есть ряд порталов, которые предоставляют «виртуальные кабинеты» в безвозмездное пользование (до определенного количества участников, скажем, до 200 человек. Но, как правило, такого количества вполне достаточно).

В другом случае для группового общения подойдет и скайп.

То, что должно быть обязательно, – это четко прописанная структура обязанностей каждого сотрудника. Каждый должен заниматься именно своей работой. Таким образом можно избежать «задвоенности» функций.

Подбор и обучение персонала

Не так просто все обстоит с подбором персонала. Здесь многое зависит от должности и, опять же, от компетентности самих сотрудников. В принципе, сейчас уже не удивишь собеседованиями по скайп – вполне приличную картину можно составить, задействовав такой формат. Но! Будем реалистами – личное общение все равно ничто не заменит.

Все зависит от должности, которую предлагают кандидату. Если это высший менеджмент, конечно, есть смысл поговорить с человеком очно и получить о нем более полное впечатление. Другое дело, если вам нужен человек, квалификацию которого можно выявить через удаленные форматы. С обучением персонала в удаленном формате тоже история очень интересная. Тут есть и плюсы, и минусы, впрочем, как и везде. Из плюсов: порталы дистанционного обучения, методические материалы компании и вебинары помогают существенно экономить время и, что важно, деньги.

Дистанционное обучение существенно бюджетнее очного. Однако, во-первых,качество очного обучения всегда будет выше. Во-вторых, удаленное обучение требует от сотрудника высокого уровня самоорганизации. В-третьих, намного труднее оценить, насколько хорошо усвоил материал обучаемый, а особенно его практическую часть.

Конечно, тут очень многое зависит еще не только от формата управления, но и от личности обучаемого. Похожая ситуация обстоит и с аттестацией персонала. По сути, оценка сотрудника складывается из двух качеств: профессиональных и личных. Наверное, кто-то будет спорить и говорить, что личные качества вообще тут ни при чем, потому что сотрудника надо оценивать только по профессионализму. Однако любой коллектив – это живой организм, и очень многие предпочли бы приятного человека с малым (пока) опытом работы, ведь его всегда можно обучить, нежели «профи», скажем, с манией величия, от которого постоянно одни проблемы.

Главный нюанс удаленного управления именно в этом. Сложнее оценить людей по их личным качествам, соответственно, труднее управлять и настраивать необходимый позитивный психологический климат в коллективе. Сотрудник оценивается сугубо по результатам его работы.

И, конечно, важно помнить, что удаленное управление не даст такого эффекта в плане создания «командного духа» и сплоченности группы, как присутствие в кабинете сильного, яркого лидера.

Удаленный формат управления не является ни плохим, ни хорошим. Все зависит от структуры и особенности организации: в каком направлении она ведет свой бизнес, какова политика руководства, каков психологический климат в коллективе и, конечно, каковы финансовые возможности организации. В любом случае удаленное управление – это очередная возможность и очередное достижение в развитии бизнеса и менеджмента.

Видео

Осуществлять удаленное управление помогают и специальные платформы. Об одной из таких платформ и идет речь в данном видео.

Система управления проектами Basecamp также может быть очень полезна при удаленном управлении сотрудниками. Руководитель будет иметь возможность следить за ходом проекта, узнавать, сколько времени сотрудники уделяют тем или иным задачам, давать поручения и составлять план для всех участников проектов.

Если управление удаленными сотрудниками - ваша задача, у вас есть распределенные команды и вы хотите успешно развивать свой бизнес с ними, вам необходимы дополнительные знания и навыки по дистанционному менеджменту.

На тренинге вы научитесь отбирать правильных людей на ваши вакансии и эффективно их развивать. Вы узнаете, как правильно планировать, формулировать и ставить задачи виртуальным командам. Вы научитесь мотивировать удаленных сотрудников, находить необходимый и достаточный уровень контроля для них и поймете, какое внимание и с какой частотой нужно персоналу.

Целевая аудитория:

Руководители организаций, руководители функциональных подразделений, руководители и менеджеры проектов, желающие повысить свою квалификацию и освоить современные методы управления удаленными сотрудниками.

На тренинге вы узнаете:

• Какие основные проблемы можно встретить при работе с распределенной командой.
• Что мешает удаленным сотрудникам быть мотивированными и включенными в работу.
• Роль технических средств в дистанционном менеджменте.
• Как правильно отобрать персонал для удаленной работы.
• Как мотивировать сотрудников дистанционно.
• Как правильно выстроить процесс работы для получения максимального результата.
• Какой контроль необходим и достаточен.
• Как вдохновлять людей и вести их за собой виртуально.
• Как развивать необходимые компетенции сотрудников.

Программа тренинга

День 1
1. Собираем проблемы при удаленном руководстве, встречающиеся у участников.

2. Разбираем трудности удаленных сотрудников:

• почему они нас не слышат;
• что мешает им «сделать, как надо, с первого раза».

3. Составляем список необходимых технических средств и средств коммуникации:

• роль технических средств в успехе удаленного управления;
• использование лучших мировых практик.

4. Отбираем персонал для удаленной работы:

• что такое компетенции сотрудника;
• уровни развития компетенций.

  Практика:

  • составление списка необходимых компетенций;
  • оценка важности каждой компетенции;
  • отбор резюме по необходимым компетенциям;
  • проведение собеседования в «аквариуме».

5. Выстраиваем рабочий процесс:

• 5.1 Планирование:

  • особенности дистанционного планирования.

    Практика (работа в минигруппах):

    • планирование задач для удаленной команды на месяц.

• 5.2 Постановка задач:

  • как правильно формулировать задачи;
  • как правильно их ставить исполнителю.

    Практика:

    • формулирование и постановка задачи удаленному сотруднику.

6. Как поднять мотивацию удаленных сотрудников:

• почему важна лояльность сотрудников;
• как развить чувство причастности;
• как правильно признавать результаты работы. Искусство обратной связи.

  Практика (работа в парах):

  • развитие чувства причастности сотрудника;
  • дифференцирующая обратная связь.

День 2
1. Контроль. Необходимый и достаточный:

• четыре уровня развития команды;
• какой стиль руководства на каком этапе применять;
• эффективная отчетность.

  Практика:

  • определение уровня развития удаленной команды;
  • составление списка методов контроля. Необходимого и достаточного;
  • разработка эффективной структуры отчета.

2. Управление конфликтами:

• конфликт понятий;
• конфликт восприятия реальности.

  Практика:

  • расширение собственного видения;
  • отделение фактов от интерпретаций;
  • механизм проекций.

3. Как быть виртуальным лидером:

• как вдохновлять команду;
• особенности дистанционного лидерства.

  Практика:

  • вдохновляющее лидерство. Как повести за собой сотрудников?

4. Необходимое и достаточное внимание сотрудникам:

• определение необходимой и достаточной частоты встреч;
• как правильно организовывать встречи;
• проведение встреч (мостик с прошлым, суть, мостик в будущее-ожидания).

  Практика:

  • проведение и анализ регулярной встречи.

5. Развитие необходимых компетенций:

• нужно ли развивать удаленных сотрудников;
• современные методы обучения;
• коучинговое сопровождение как метод решения проблем, избавления от ограничений и страхов.
  

  Практика:

  • мини-коуч-сессия в «аквариуме»;
  • практика коучинга.

09:30 – 10:00 - РЕГИСТРАЦИЯ
10:00 – 11:20 - Первый блок программы
11:20 – 11:35 - Кофе-пауза
11:35 – 13:00 - Второй блок программы
13:00 – 14:00 - Обед
14:00 – 15:45 - Третий блок программы
15:45 – 16:00 - Кофе-пауза
16:00 – 17:30 - Четвертый блок программы

Отзывы о тренинге

Карпухин Вадим, ПАО "АК БАРС" БАНК, Руководитель направления, г.Казань

Тренинг на тему дистанционный менеджмент оказался полезным для меня, как руководителя, начинающего работать с командой дистанционных сотрудников. После этого курса я несколько скорректировал методы управления, которые хотел использовать в работе по аналогии с локальной командой, а некоторые методы и рекомендации добавил в свой арсенал. Светлана Гончар постоянно
держит аудиторию в тонусе профессиональной подачей теоретического материала, примерами из своей личной практики и сочетанием теории с захватывающими практическими занятиями.


Романцова Ольга Анатольевна, ООО "Старатели", Менеджер по работе с сетями DIY, г. Москва

Как эффективно управлять коллективом в дистанционном режиме? Об этом – наш новый уникальный курс «Удалённое управление персоналом»! Он рекомендуется владельцам бизнеса, руководителям удаленных офисов и филиалов, сотрудников, работающих в хоум-офис.

Сегодня работа «на удалёнке» становится более распространенной. Она имеет массу преимуществ как для персонала, так и для руководителя. Это и отсутствие арендной платы за офис, и экономия на оборудовании рабочих мест, и возможность не тратить время на дорогу в пробках. Однако любого менеджера волнует вопрос: как эффективно управлять дистанционным коллективом, ставить ему задачи и добиваться поставленных целей?

Во время обучения Вы узнаете, как искать идеальных кандидатов на удалённую работу и контролировать их рабочее время. Как проводить собеседования по «скайпу»? Как правильно планировать удалённую работу? Избегать проблем и не попасться в ловушку неэффективных коммуникаций?

Вы систематизируете свои знания об удалённом управлении и переведёте их в практические навыки. Получите рекомендации опытного коуча о том, всё ли сейчас Вы делаете правильно и не нужна ли Вам «работа над ошибками» в дистанционном менеджменте. Вы изучите стратегию и тактику удалённого управления, узнаете способы мотивации персонала и методы контроля.

Основной упор в ходе обучения делается на практику и решение реальных проблем, с которыми сталкивается руководитель удалённого коллектива. Занятия проводятся в режиме интенсивного взаимодействия тренера и участников. Используются методика работы в группах, мозговой штурм, наглядные материалы.

Окончив обучение, Вы станете эффективным дистанционным менеджером и сможете сделать свой бизнес еще более успешным!

Каждый руководитель мечтает о штате профессиональных и добросовестных сотрудников, точно и вовремя выполняющих поручения и обладающих креативным мышлением. Однако современный рынок труда не слишком наполнен работниками подобного типа. Как же решить кадровую нехватку, обеспечить себя бесперебойным притоком качественных кадров и наладить их взаимодействие с руководителями? Ответ на этот вопрос – необходимо удаленное управление сотрудниками.

Современные информационные системы позволяют решать управленческие задачи практически любой сложности, в том числе и в такой области, как управление сотрудниками работающими удаленно. Однако, как и в любом стиле управления, данный вид менеджмента имеет свои преимущества и недостатки. Около 40% всех компаний мира в той или иной степени используют труд дистанционных работников. Проблемы и безусловные успехи технологии удаленного управления проявляются со временем, поэтому очень важно обратить свое внимание на некоторые детали этого процесса.

Отбор сотрудников

Выполнение определенного объема работы в домашних условиях нередко является необходимостью для людей интеллектуального труда. Бухгалтеры, инженеры, преподаватели и руководители, а также представители многих других профессий часто берут работу на дом. Но этот вид дистанционного труда несколько отличается от работы на дому на постоянной основе, поэтому специалист, работающий удаленно, должен обладать следующими качествами и выполнять определенные условия.

Необходимые качества и условия для сотрудника, работающего на удаленной работе

• Умение организовать собственное время. Данный навык является решающим, так как дома нет строгого начальника, который «стоит над душой», контролируя и заставляя выполнять задания.
• Умение грамотно и четко излагать свои мысли, а также внимательно слушать руководителя. Не всегда у менеджера при удаленном управлении сотрудниками есть достаточно времени для постановки задач и выслушивание отчета работника в течение длительного времени.
• Наличие заранее оговоренного времени для выполнения задач и связи с руководителем онлайн. Излишне говорить, что работник должен уделять выполнению своих обязанностей определенное время, и руководитель должен иметь стопроцентную гарантию, что он сможет связаться с сотрудником в рамках этого периода незамедлительно.
• Знание современных технологий связи и поиска информации и свободное обращение с ПК. Навыки, без которых дистанционное выполнение работ невозможно в принципе.

Мотивация и осуществление контроля

Всем новым сотрудникам, управляемым удаленно, на первых порах потребуется пристальное внимание менеджера:

1. Руководителю необходимо тщательно инструктировать новоиспеченных работников и подробно отвечать на все их вопросы.
2. На этом этапе руководитель должен стать для сотрудника учителем, так как информация, поданная через средства связи, усваивается гораздо тяжелее, чем при личном контакте.
3. Сотрудники должны правильно воспринять миссию компании и то, что требуется от них руководству.

В этом кроется основной ключ всех дальнейших взаимоотношений работника и компании. Но не стоит слишком пристально контролировать то, каким именно образом работник организует свой труд. Управленцу необходимо сосредоточиться на результатах и способах улучшения производительности труда работника.

Построение личных отношений и поддержание контакта

Дистанционное управление персоналом требует от руководителя дополнительных усилий, чтобы наладить личные связи с сотрудником. Это связано с тем, что между людьми в данном случае отсутствует личное общение.

Однако технологии позволяют и в этом случае использовать все инструменты для поддержания контакта и обмена личным и профессиональным опытом. Например, видео- или телефонные конференции, страницы и чаты на сайте компании, где сотрудники могут обмениваться сообщениями или выкладывать фото и комментарии. Несмотря на дальность расстояния и общение только через средства связи, руководитель должен дать почувствовать работнику, что он – часть единого целого, и позволять ему узнавать ближе начальника и своих коллег с личностной стороны.

Налаживание каналов обратной связи и техническое обеспечение

При удаленном управлении людьми как нигде важно организовать качественный и доступный канал связи с начальством. Сотрудник должен хорошо понимать, когда и как он сможет связаться с менеджером при возникновении вопросов.

1. Необходимо развить в людях понимание важности общения с руководителем, однако также нужно дать понять, что беспокоить начальника по пустякам не стоит, так как его время очень ценно.
2. Ни в коем случае у удаленного работника не должен возникать страх перед звонком менеджеру – старайтесь сделать так, чтобы общение было легким, но информативным, и приводило к конкретным действиям.

Очень важно, чтобы весь сложный механизм взаимодействия людей, находящихся на расстоянии друг от друга, функционировал без перебоев и ошибок. Терминалы, каналы связи, программы должны быть совместимы и четко взаимодействовать между собой, чтобы не вызывать раздражения у персонала, что приведет к снижению производительности и наличию негативного отношения к компании.

Благодарность и признание значимости

Ничто так не мотивирует, как признание успеха работников. Старайтесь, чтобы все удаленные сотрудники чувствовали свою полезность и получали моральное удовлетворение от того, что способны влиять на развитие компании, занимаясь работой на дому. Доверие, которое выказывает компания удаленному работнику, позволяя ему самостоятельно организовывать свой труд, и признание заслуг человека дают дополнительный стимул к качественной и добросовестной работе на благо организации.

Учитывая темпы роста количества рабочих мест, управляемых дистанционно, возможно, что в будущем доля удаленных работников будет все более увеличиваться, и современному бизнесмену просто необходимо будет учитывать особенности данного вида организации наемного труда, чтобы идти в ногу со временем.

Для современных крупных компаний на определенном этапе их развития характерен поворот в сторону расширения своей представленности на рынке, что как правило, достигается региональной экспансией. Этот эффект достижим как результат развития дилерской сети, сети торговых представителей, формирования филиальной сети или структуры представительств. Для чегоэто надо и что это дает компании?
Подобные шаги позволяют компаниям более эффективно осваивать новые рынки сбыта, увеличивать свою представленность и свою долю в регионах и как следствие, свои продажи. Всё это повышает привлекательность компании в глазах производителей, поставщиков (будь то продукты или услуги), а так же инвесторов. Кроме того, все эти шаги повышают стоимость и самой компании в целом. Такая известная страховая компания как РОСНО с 2002г. по 2008г. увеличила количество своих филиалов с 76 до 100, а агентств с 186 до 203. Собственные средства компании за этот период выросли с 1435038 тыс. руб. до 7098145 тыс. руб.
Остановимся и более подробно рассмотрим особенности систем управления персоналом в компаниях, имеющих ряд филиалов. Дистанционное управление работой, контролем и обучением удалённых подразделений является современным подходом к решению данной задачи.
Дистанционное управление имеет, на мой взгляд, несколько уровней:
Первый уровень, наиболее важный и сложный, это управление работой целого удаленного подразделения, например филиала. В чем сложность? Прежде всего, необходима очень чётко прописанная система функционального соподчинения в компании для того, чтобы избежать «двойного управления» и дублирования функций сотрудников, приводящая к появлению лишних рабочих мест и размыванию структуры организации. Ещё более ответственно нужно отнестись к разработке регламентов и процедур в компании во избежание потери информации и сохранения высокого качества их исполнения лицами, находящимися вдали от центрального офиса и руководства. Так же необходимо грамотно выстроить систему мотивации руководителя филиала направленную на достижение поставленных задач. При этом при формировании системы мотивации сотрудников филиала нельзя не учитывать региональную специфику: средние показатели рынка по заработным платам, традиционные выплаты или льготы, принятые в регионе.
Вместе с тем, для того что бы спрашивать с человека, его в первую очередь необходимо научить. Вопросы обучения благодаря развитию систем дистанционного обучения, решается вполне успешно. Важно уделить достаточное количество внимания формированию системы обучения удаленных сотрудников.
Для решения сразу нескольких задач (мотивационных и адаптационных) важно приглашать сотрудников на семинары, курсы повышения квалификации или просто обучения в головной офис компании. Важно предоставлять им возможность корпоративного обучения наравне с сотрудниками головного офиса, которые заведомо имеют больше шансов на получение «квоты» на обучение просто по факту своего присутствия рядом с руководством. Направленное воздействие на управление персоналом путем коллективных методов дистанционного обучения помогает сплотить коллектив, являясь важным звеном в концепции team-building. К тому же развитие телекоммуникационных технологий помогает обучать персонал дистанционно, что позволяет фирме не тратить средства на приглашение и обучение сотрудников в головном офисе или наоборот на тренеров которые бы выезжали непосредственно в филиал.
Системы управления знаниями, построенные на электронных и интернет-технологиях дают огромные преимущества для корпоративного обучения. Обучающие программы, интернет-конференции и семинары, корпоративные обучающие курсы,- это прекрасная альтернатива традиционным способам управления знаниями без отрыва от непосредственных обязанностей. Обучение персонала на рабочем месте положительно влияет на качество исполнения обязанностей сотрудниками, при этом показатели продуктивности работы компании остаются на обычном уровне по сравнению с необходимостью выезда персонала на обучающие курсы. Дистанционная система управления знаниями сотрудников в контексте нынешней непростой экономической ситуации выглядит как отличное решение проблемы высококвалифицированных кадров с привлечением минимальных средств. К тому же дистанционное обучение жизненно необходимо тем компаниям, которые имеет большое количество филиалов по всей стране, а иногда и миру.
Высокий уровень рисков при работе удаленных подразделений заставляет компании совершенствовать систему контроля. Кроме того, через систему отчетов идет еженедельная оценка работы всего филиала - это могут быть отчеты о продажах, наценке, взятых торговыми агентами заказах, выходах на работу, рентабельности работы отдельных направлений и всего филиала в целом и т.д. Грамотно поставленный управленческий учет позволяет собирать, анализировать и контролировать расходы, связанные со всеми формами жизнедеятельности филиала: закупки, зарплаты, налоги, бонусы и скидки клиентам, арендные и коммунальные платежи и т.п. В сегодняшних распространенных программах типа 1С-Предприятие, 1С-Бухгалтерия все эти базовые параметры контроля реализованы, а при наличии IT-отдела есть замечательная возможность дописывать программы до запрашиваемых руководством параметров. Но даже эти меры контроля некоторые компания считают недостаточными. Так сотрудник, одного из головных офисов, рассказал о превентивных мерах, которые компания применяла в отношении региональных подразделений. Боясь, что филиалы попытаются их обмануть, менеджеров регионального отдела обязывали генерировать идеи на тему: «Где, каким способом и с какой вероятностью безнаказанности я бы обворовал родную компанию, будь я на месте управляющего филиалом». Система работала хорошо. Обо всех узких местах, где филиал предположительно мог что-то украсть, компания знала заранее.
Какими бы высокими ни были доверие к управляющему филиала и степень его свободы, это, по мнению руководителей головных офисов, не избавляет компанию от необходимости тщательно следить за финансовыми и материальными потоками. Даже от старых, проверенных временем филиалов требуется ежедневный отчет по движению продукции - приход, расход, остатки, реестр расхода (кому, на каких условиях, за что), устанавливаются максимальные сроки возврата при продаже в кредит. На основе истории продаж для всех крупных клиентов филиалов устанавливаются кредитные лимиты, изменить которые вправе только руководство головной компании на основании докладной записки с соответствующим обоснованием. Примерно раз в квартал проводится на месте аудит филиала, а ежемесячно – инвентаризация складских остатков. Это обеспечивает порядок и поддерживает внутреннюю дисциплину в филиале.
Но тотальный контроль возможен не везде, да и не всегда обеспечивает головной фирме желаемый результат. Воровать и перерасходовать начинают меньше, но стимулов к эффективной работе подобная подотчетность не добавляет. В то же время центру, тиражирующему свой бизнес на местах, тяжело сохранить корпоративные стандарты и обеспечить стабильное развитие на рынках, условия которых порой кардинально различаются. Без активного участия самих региональных подразделений это заведомо невыполнимо. Несмотря на уверенный рост числа филиалов, пока лишь немногим российским компаниям оказалось по силам решить такую задачу. А те, кто в итоге построил рентабельную сеть, достигли своей цели не сразу и ценой больших усилий. Например, компания «ВЕЛС» смогла открыть за последние 4 года только два филиала, но это позволило увеличить её продажи на 30%, а прибыль на 25%.
Следующий уровень дистанционного управления и контроля, это контроль и постановка задач для одного (или нескольких) сотрудника, например торгового агента находящегося в области. При сегодняшнем уровне развития компьютерной техники и интернет возможностях это все тоже не проблема. Рассмотрим данный вопрос на примере одной из дистрибьюторских компаний г. Владимира ООО «ВЕЛС». В данной компании все торговые агенты имеют карманный персональный компьютер (КПК) и систему связи с сервером находящимся в центральном офисе. Всё это достаточно легко реализуется такими специальными программными продуктами как “Клиент+” или “Оптима”. Каждое утро сотрудник, находящийся в области, получает обновление на КПК о товарных остатках, прайс-лист и информацию о ситуации с дебиторской задолженностью по его клиентам. Каждый взятый заказ у клиента, а так же маркетинговый отчет о ситуации в торговой точке тут же отправляется в офис, где обрабатывается, набирается на складе и в течении 24-х часов доставляется заказчику. Супервайзер выборочно проверяет заказы, продажи и время работы торгового агента. Оценивая полученную информацию, он имеет возможность оперативно влиять на ситуацию, а дистрибьютор имеет возможность оперативно и качественно доставлять заказы клиентам.
Существует контроль и на более низком уровне. Как рассказал директор по логистике одной из дистрибьюторских компаний, все их машины развозящие товар оборудованы приборами «Автоскан». Данный прибор установлен на транспорте компании и фиксирует все остановки автомобиля, скорость его движения, расход топлива, время работы. Вся информация через радиоканал считывается автоматически и поступает на компьютер механика нашей фирмы. Механик имеет возможность контролировать отклонение автомобиля от маршрута, расход топлива и оперативно управлять ситуацией. Кроме того, это позволяет более четко следить за транспортными затратами.
Таким образом, наличие современных подходов по использованию дистанционного управления и контроля, позволяет компаниям расти, расширять географию своего присутствия, открывать новые дилерские точки, минимизируя при этом возможные потери. А возможности дистанционного обучения позволяют персоналу удалённых филиалов серьёзно развиваться в профессиональном плане, чувствовать свою нужность и взаимосвязь с головным офисом. Все эти шаги в отдельности позволяют увеличивать эффективность и стоимость компании в целом.